Как правильно общаться с сотрудниками: Как общаться с подчиненными: 13 советов от успешных руководителей

Как общаться с подчиненными: 13 советов от успешных руководителей

Ирина Балманжи

Как реагировать на ошибки подчиненных? Зачем получать обратную связь от сотрудников? Стоит ли вступать в переговоры с офисными террористами? Собрали из наших книг полезные советы для руководителей.

Давайте четкие инструкции

Не надейтесь, что человек, который пришел к вам работать, сам во всем разберется или будет читать ваши мысли. Как можно четче ставьте задачи, объясняйте подчиненным, что конкретно им нужно делать и какого результата вы ждете. Особенно важно давать подробные инструкции новичкам — чтобы они не чувствовали себя растерянными, напуганными и не совершили кучу ошибок в первый же день.

45 татуировок менеджера

Чем неопытнее сотрудник, тем детальнее нужно все объяснять. Источник

Известный российский менеджер, бизнес-тренер и автор серии бестселлеров «45 татуировок» Максим Батырев рассказывает:

— Я всегда с пониманием отношусь к каждому молодому соискателю, сотруднику, стажеру и работаю с ним как наставник, провожу первые дни и недели, рассказывая, как у нас принято работать, по каким правилам, что является результатом работы, к кому по каким вопросам можно и нужно обращаться…

Все это происходит по моей инициативе, я не жду, когда человек попадет в неудобную ситуацию, ведь он может и не признаться, что ему что-то неизвестно или непонятно. Я помню, как чувствовал себя сам, когда был начинающим.

И на все стенания руководителей, которые сокрушаются по поводу того, что их сотрудники слабы и несообразительны, не такие, как «мы были в свое время», что они даже не умеют работать с базой данных, что они даже не готовятся к переговорам, что они даже не спрашивают у клиентов элементарных вещей, что они не читают такие-то книги, я всегда отвечаю вопросом: «Ты ему рассказывал, что так надо? Ты его учил?»

«Так это же элементарно!» — слышу я в ответ. И всегда говорю одно и то же: «ТО, ЧТО ОЧЕВИДНО ДЛЯ ВАС, НЕ ОЧЕВИДНО ДЛЯ ДРУГИХ».

Учитесь задавать правильные вопросы

Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:

Нельзя, но можно

— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.

Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»

У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.

Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.

Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?

Называйте вещи своими именами

Намеки, недомолвки, откладывание неприятного разговора до последнего — все это плохие стратегии. Если вас что-то не устраивает, говорите прямо. Не ждите, что подчиненный сам об этом догадается.

Указывать на ошибки и слабости человека, чтобы он понимал, на что ему следует обратить внимание, сложно. Это неблагодарное занятие, но оно приносит много пользы в перспективе.

Объективная критика — самое важное, что вы можете дать своим сотрудникам. Источник

Максим Батырев:

— Очень важно называть вещи своими именами. Как бы ни было это неприятно, неудобно, некрасиво, но люди должны понимать четко и конкретно, что от них хотят и какие есть нарекания в их адрес.

Многие менеджеры боятся сказать сотруднику, что он плохо работает. А когда дело доходит до увольнения, выдают все на-гора: ты и там был плох, и здесь не так делал, и тут накосячил.

В большинстве случаев для сотрудников слова руководителя в такой момент оказываются сюрпризом. Но ведь лучше до этого не доводить.

Я радуюсь, когда люди добиваются результатов, и говорю им, что они молодцы. Хмурюсь, когда результаты неудовлетворительные, и тоже называю вещи своими именами. Высказываю в лицо девочкам недовольство, если они приходят на работу ненакрашенными, а ребятам — если небритыми. Говорю человеку, что он лентяй, если он лентяй, и что он трус, если он трус.

Да, многие обижаются, но зато преобразуются буквально на следующий день.

Так создается некая система координат. Понятно, что хорошо, а что плохо. Что можно, а чего нельзя. А при наличии системы координат всегда работается легче.

Берите на себя ответственность

Руководитель должен отвечать за свои решения. Это важно для каждого этажа управления. Анастасия Татулова рассказывает:

— Когда компания стала расширяться, мы запретили слова «администрация» и «руководство». Потому что, если оно есть, можно сказать: «Администрация приняла решение уволить тебя». Это слово, за которым нет личности, за которым скрывается неведомая сила, на которую можно свалить все. Все то, что ты хочешь сказать своему сотруднику, не желая при этом брать на себя личную ответственность.

Есть широко известная формула руководителя среднего звена, которая звучит так: «Они приняли решение, я вам сейчас его донесу, я с ним вообще-то не согласен, но защитить вас не смог».

Когда человек говорит такого рода вещи — это все, это провал. Потому что, если ты считаешь «решение компании» неправильным, у тебя есть право уволиться, уйти. Но если ты остаешься, то ты часть компании, это решение становится твоим тоже. Ты идешь и говоришь: «Мы так решили. Я так решил».

Не оставляйте зло безнаказанным

Зло должно быть наказано. Всегда. Этот принцип — один из самых главных в работе менеджера.

Максим Батырев:

— Зло — это такой проступок сотрудника, в котором имелся умысел. Или который был совершен осознанно. Если сотрудник случайно проспал, а такое, согласитесь, может быть, при этом он звонит вам на мобильный, извиняется, приезжает запыхавшийся и весь пунцовый от стыда на работу, навряд ли этот сотрудник заслуживает наказания.

А если сотрудник выкладывал в Instagram в три часа ночи фотографии из ночного клуба, а сегодня, не протрезвев, опоздал на полчаса, то он прекрасно все понимал и осознавал. Он проспал не случайно, он совершил злой поступок. Это нужно наказывать. Хотя бы для того, чтобы показать: система управления в компании работает. Остальные это увидят и вместо того, чтобы испугаться за свою шкуру, начнут власть уважать.

Если власть на зло реагировать не будет, то любое подразделение начнет разваливаться и умирать.

Когда сотрудники точно знают, что можно, чего нельзя и что им ОБЯЗАТЕЛЬНО попадет, если они сделают то, чего делать нельзя, и при этом ни прощений, ни исключений, ни индивидуального подхода, — то эффективность работы возрастает в разы!

Напоследок подчеркну еще один важный аспект. Наказания — это не только взыскания и штрафы. Иногда достаточно нахмуренных бровей. Главное — показать, что вы как представитель власти все видите и замечаете.

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Все совершают ошибки. Разница лишь в том, что успешные люди на них учатся, а неудачники — нет.

Если вы создадите атмосферу, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку и способны извлечь из нее урок, вы увидите, насколько быстро начнет прогрессировать ваша компания. Это особенно важно в организациях, где нужны нестандартность и независимость мышления, так как для достижения успеха необходима способность принимать провалы как часть процесса.

Принципы

Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:

— Росс , который на тот момент руководил направлением по торговле на бирже, забыл вложить деньги клиента. К тому времени, когда это обнаружилось, ущерб составлял несколько сотен тысяч долларов. Ошибка была более чем серьезной, я имел полное моральное право уволить Росса, чтобы дать сигнал остальным, что мне нужны только идеальные сотрудники.

Однако это было бы контрпродуктивным решением. Я потерял бы отличного специалиста и человека, а остальные сотрудники начали бы скрывать свои ошибки, что привело бы к формированию корпоративной культуры, где поощряется ложь и которая бы препятствовала росту и развитию компании.

Если бы Росс не прошел через этот болезненный опыт, и ему, и Bridgewater было бы только хуже. Сигнал, который я послал сотрудникам компании, не уволив Росса, был гораздо мощнее, чем если бы я с ним расстался.

Я показал, что совершать ошибки допустимо, но недопустимо не извлекать из них уроки.

После того как страсти улеглись, мы с Россом совместно придумали «Журнал ошибок», в котором наши трейдеры фиксируют все свои неудачные результаты, чтобы мы могли их отслеживать и отвечать на них системно. Этот инструмент стал одним из самых эффективных в нашей компании.

Конечно, при управлении людьми важно проводить различие между 1) способными сотрудниками, которые анализируют свои промахи и учатся на них, и 2) неспособными сотрудниками или способными, но теми, которые не хотят признавать свои ошибки и учиться на них.

Вдохновляйте

Руководитель не может находиться на работе круглосуточно и следить за каждой мелочью, поэтому он должен заражать сотрудников своим отношением к делу и клиентам.

Каждый должен чувствовать себя частью особенной команды и работать с удовольствием. Источник

Анастасия Татулова:

— Я, как директор, должна позаботиться о сотрудниках, чтобы они позаботились о гостях. Как-то так. Это простая конструкция, но в определенный момент она стала для меня откровением. Кто-то сказал, что официанты — кровь компании. Они приносят гостям все, что дал им «организм», — свое настроение, идеологию обслуживания, даже тон утренней планерки. Они стоят на переднем крае работы. И главное — увлечь их так, чтобы они потом создали для гостя праздник.

Не скупитесь на похвалы

Многие руководители в нашей стране не любят хвалить подчиненных.

«Зачем мне хвалить людей за одни и те же вещи? Один раз похвалил, и достаточно. Второй раз за ТО ЖЕ САМОЕ хвалить не стану».

«Они по-хорошему не понимают. Когда их хвалишь, они садятся на задницу и перестают работать. Поэтому их надо чаще лупить, чтобы задницы-то свои от стулов отрывали».

«Я не буду хвалить за промежуточные вещи. Меня интересует только конечный результат. Вот когда закончится период, тогда и похвалю».

Это реальные мнения некоторых управленцев. Максим Батырев уверен, что эти утверждения ошибочны:

— Человек, выполнивший поставленную вами задачу или даже простую просьбу, должен получить похвалу, должен испытать чувство гордости за себя и за свои действия. Почувствовать себя героем.

Похвала — это выстраивание системы координат.

Сотрудник будет сосредоточиваться на том, за что его хвалят, хотите вы этого или нет. Главное — ХВАЛИТЬ ЛЮДЕЙ ТОЛЬКО ЗА ТО, ЧТО ТЫ САМ СЧИТАЕШЬ ПРАВИЛЬНЫМ (нужным, важным и т. п.). До каких пор это делать? Пока сами сотрудники не научатся себя хвалить за те вещи, которые вы считаете правильными.

А когда человека все время бьют, загоняют в рамки, применяют силу и власть, он просто научится защищаться и, скорее всего, покинет вас при первом удобном случае. Так и будет, если не хвалить.

Объясняйте свое ви́дение

Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.

Анастасия Татулова:

— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.

По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.

«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.

Расскажите людям, что вы видите там, за горой. Источник

Когда ты знаешь, что там впереди, ты идешь. Когда человек не знает, то в лучшем случае он догоняет тебя, а в худшем — просто стоит на месте.

Такой конфликт часто порождает саботаж решений, неготовность к изменениям, раскол в компании. Но ведь два человека и правда не могут видеть одно и то же. Для того чтобы второй смог увидеть то, что видит первый, надо сделать несколько шагов назад и спокойно объяснить свое ви́дение.

Не допускайте неоднозначностей в работе

Одна из функций современного руководителя — формирование у людей верного представления о компании, в которой они работают. А недостаток информации приводит к тому, что сотрудник заполняет пустое пространство в своей голове тем, чем не нужно. В 100% случаев.

Максим Батырев:

— Чем выше в иерархической пирамиде ты находишься, тем, соответственно, дальше от тебя сотрудники. И тем меньше доходит до них правильной, с твоей точки зрения, информации. Даже самой прекрасной и радостной, которую ты хотел бы донести.

Если тебя от сотрудников отделяет одно звено, она будет слегка искажена и чуточку окрашена под мнение менеджера. Если тебя отделяет два звена, она будет искажена сильно, и те мотивы и посылы, которые ты направил людям, окажутся утрачены. Останется сухой остаток. Через три звена информация не дойдет.

Поэтому очень важно, чтобы у сотрудников всегда имелась возможность дотянуться до реальной объективной картины происходящего.

Осенью 2012 года до меня доползли слухи, что «все плохо». Что сотрудники начинают жаловаться на несправедливость, невезение, непонимание и прочие «не-». Тогда я впервые решил провести нечто наподобие пресс-конференции.

Я сделал следующее: дал команду, чтобы в подразделениях расставили ящики с щелью в крышке. Так у людей появилась возможность бросать туда бумажки с анонимными вопросами. Результат не заставил себя ждать.

У меня появилась возможность объяснить взрослым людям взрослым языком свою директорскую позицию, чем я с радостью и воспользовался.

Я отвечал на все без исключения вопросы, что заняло около двух часов, отвечал однозначно. Наполнял вакуум информацией, которой было нужно наполнить головы моих дорогих сотрудников: про карьеру, перспективы, тенденции, почему мы принимаем такие-то решения и куда мы движемся…

После той конференции атмосфера в департаменте выровнялась на глазах. Видимо, в мозгах не осталось неоднозначностей, которые всегда трактуются не в пользу работодателя.

Получайте обратную связь

Вы должны быть готовы получать и открыто анализировать обратную связь. Это не значит, что вы обязаны отказываться от своих решений, если кому-то они не нравятся, или идти на уступки. Но услышать мнение сотрудников, особенно когда это конструктивная критика, бывает очень полезно.

Существуют разные способы установить такую обратную связь. Например, в сети «АндерСон» действует линия 911.

Анастасия Татулова:

— Мы формируем культуру обратной связи, без которой для меня развитие невозможно. Недоволен зарплатой, столкнулся с несправедливостью, не можешь решить проблему — 911 создана для любых вопросов, жалоб, предложений, критики внутри компании.

В первый месяц работы 911 мы получили всего два обращения сотрудников, и оба анонимных. На то, чтобы система заработала полноценно, потребовалось два года. Сейчас в месяц мы получаем несколько десятков обращений.

Любое обращение в 911 попадает ко всем руководителям, включая меня и генерального директора. Каждое обращение в 911 регистрируется и висит до тех пор, пока вопрос не будет закрыт и инициатор не отметит, что проблема или вопрос решен.

Линия 911 — это важная часть ДНК «АндерСона», одна из ценностей, которая учит нас всех: говори открыто.

Четыре раза в год я провожу «Открытый диалог», на который может прийти и задать свой вопрос абсолютно любой сотрудник. Часть вопросов мне заранее присылают по почте, часть задают напрямую или передают из зала в виде анонимных записок. На мой взгляд, такие открытые встречи очень эффективны. Это полезно обеим сторонам. Сотрудники понимают, что их слышат. А я знаю, что происходит в компании и на каких точках следует сфокусироваться.

Не вступайте в переговоры с террористами

Никогда не вступайте в переговоры с людьми, которые хотят сделать вас заложником какой-либо ситуации. Это одно из железных правил Максима Батырева. Вот что он пишет:

— Кого можно считать террористами в бизнесе? Любой сотрудник, который каким-либо способом вам угрожает, и есть так называемый террорист. Особенные любители таких угроз — это подразделения или персонал, без которых организация не функционирует, либо сотрудники, обладающие уникальным функционалом.

С людьми, которые встают в оппозицию к компании и начинают выдвигать ультиматумы, нужно уметь расставаться. Источник

В нашем бизнесе одна из основных услуг, благодаря которой мы оказываем клиентам беспрерывную поддержку, — это горячая линия. И я вспоминаю, как в далеком 2004 году наша горячая линия стала бандой террористов…

Ребята там работали хорошие, консультировали клиентов грамотно, были доброжелательными и приятными. Но в один прекрасный момент один из них начал проявлять недовольство, связанное с тем, что Павел Михайлович [Гориславцев, основатель компании «Что делать Консалт»] решил совершенно перестроить нашу компанию.

П. М. мог зайти в любое время в любой кабинет, чтобы проверить, есть ли хоть один человек в комнате. Звонил на разные телефоны, чтобы убедиться, что трубку снимают не позже, чем после третьего гудка. Личным вниманием и постоянным присутствием он воспитывал в нас уважение к клиентам и дисциплину.

И вот однажды Павел Михайлович зашел в кабинет, где находилась наша горячая линия, точнее, где должны были пребывать ее сотрудники. Телефоны разрывались. В комнате никого не было. П. М. сел за стол и начал отвечать на звонки.

Через 20 минут сплоченный коллектив консультантов вернулся в кабинет, где с удивлением обнаружил собственника, делающего их работу. Имел место серьезный разговор.

Вперед вышел некий хмурый сотрудник и начал качать права: «Мы — мозг компании. Нам нужны особенные условия труда. Мы не согласны с решениями, которые принимаются в компании. Если вы не согласны с тем, что мы исключительное подразделение, мы будем работать так же, как вы к нам относитесь!»

Погрустневший П. М. спросил у остальных:

— Все согласны?

Все дружно закивали, нахмурив при этом брови. Террористы захватили Павла Михайловича в заложники. Минут через тридцать все бывшие консультанты горячей линии собирали свои вещи и, поджав хвосты, выбегали из офиса. Их уволили в одно мгновение.

Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием

Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:

— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.

Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.

Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.

Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.

Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.

По материалам книг «45 татуировок менеджера», «Нельзя, но можно», «Принципы»
Обложка поста отсюда

Топ-6 формулировок для общения с инспектором ГИБДД — Российская газета

Опытные водители знают, как нужно общаться с инспектором ГИБДД в различных ситуациях. Но есть универсальные формулировки, которые могут быть неочевидными, но пригодятся в большинстве случаев, о них рассказывает журнал «За рулем».

Начнем с новичков. Представьте ситуацию: инспектор представляется и начинает разговор с обращения на «ты». Здесь стоит сразу среагировать и получить психологическое преимущество, предложив перейти на «вы». Подобная уловка даст инспектору понимание того, что вы готовы выполнять его законные требования, уважаете его полномочия, но в то же время ждете, что он видит в вас гражданина и налогоплательщика, знающего свои права.

Следующая фраза — «Я все записываю». Инспектор ГИБДД не может отказать вам в возможности снимать происходящее на камеру. Однако перегибать палку тоже не стоит. Хвататься за телефон ради того, чтобы потом выложить в интернет и набрать лайков и комментариев, может привести к тому, что инспектор сразу будет настроен по отношению к вам негативно.

Если инспектор предъявляет вам какое-то нарушение, попробуйте сказать: «Подождите, я погуглю эту статью ПДД». Это абсолютно нормальная реакция водителя.

Когда ситуация выходит из-под контроля, можно подключать такую фразу: «Я сейчас позвоню в дежурную часть и вызову ответственного». Это покажет, что вы осознаете не только свои права и обязанности, но и их наличие у сотрудника ГИБДД. Если вы предполагаете, что в отношении вас происходит что-то незаконное, смело комбинируйте эту формулировку вместе со съемками на телефон. С этими доказательствами можно будет писать жалобу на действия инспектора впоследствии.

Охладить пыл инспектора, выходящего за рамки свои полномочий, поможет предложение оформить протокол. Она актуальна, если вас пытаются развести на отказ от медицинского освидетельствования, ссылаясь якобы на наличие признаков опьянения. Если вы не откажетесь от этой процедуры, то сотруднику ГИБДД придется ехать с вами в больницу, а если водитель окажется трезв, то несколько часов будет потрачено инспектором впустую. Протокол хорош еще и тем, что в нем должно быть отражено конкретное правонарушение и назначено наказание в соответствии с КоАП. Но далеко не за каждым нарушением есть санкция: этим пользуются нерадивые сотрудники ГИБДД, пытаясь спровоцировать водителя на взятку.

Ну и самая серьезная фраза, показывающая ваш уровень знания своих прав и обязанностей: «Я буду писать в протоколе, что с нарушением не согласен, нуждаюсь в защитнике при рассмотрении дела».

— Это означает, что вы заявили ходатайство об участии защитника. Соответственно, инспектор обязан ходатайство рассмотреть и вынести определение, чего он, конечно же, в 100 процентах случаев не делает и тем самым нарушает ваше право на защиту, — пояснил порталу «За рулем» адвокат движения автомобилистов «Свобода выбора» Сергей Радько. Если дело дойдет до суда, то при его рассмотрении будет учтет тот факт, что процедура оформления правонарушения была нарушена, а защитник гражданину обеспечен не был. Вероятнее всего постановление будет отменено.

Академия | Менеджерам-новичкам: что и как говорить своим подчиненным

По мотивам прочтения книги

How To Say It for First-Time Managers: Winning Words and Strategies for Earning Your Team’s Confidence

Джек Гриффин
Prentice Hall Press © 2010

Для начинающего руководителя важны не только талант и усердие, но и умение общаться с подчиненными. Руководитель, который не умеет донести свою мысль до сотрудников, – все равно что рыба, которая не умеет плавать.

Так что же делать менеджеру, только что заступившему в новую должность? Наилучшим выходом будет прочитать замечательную книгу Джека Гриффина, в которой описываются самые важные приемы налаживания коммуникации с подчиненными. Автор со знанием дела рассказывает, что и как должен говорить руководитель на работе, какие слова и жесты нужно использовать, а каких избегать.

Тот, кто не умеет общаться, не может и руководить

Любой руководитель прежде всего должен уметь общаться с подчиненными. Эффективность общения зависит от того, способен ли он говорить с ними на языке лидерства, который включает в себя целый ряд вербальных и невербальных приемов общения. В частности, руководитель обязан следить за своими мимикой и жестами, поскольку в общении они значат не меньше, чем слова.

Посылая негативные невербальные сигналы, руководитель перестает вдохновлять и мотивировать подчиненных. Чтобы от вас исходило ощущение спокойной силы, контролируйте свое поведение при общении. Не суетитесь и не зевайте. Чтобы показать интерес к разговору, кивайте и наклоняйтесь к собеседнику. Приветственное рукопожатие должно быть не слишком сильным, но и не вялым. В разговоре старайтесь не касаться своего носа, ушей или глаз, так как эти жесты сигнализируют о вашей неуверенности. Почесыванием головы вы демонстрируете растерянность. Не забывайте улыбаться.

Разговор на языке бизнеса

Владение языком лидерства позволяет новому руководителю завоевать у подчиненных доверие и авторитет. Однако он должен уметь говорить и на языке бизнеса, главными понятиями которого являются деньги и время. В разговорах с сотрудниками почаще оперируйте такими терминами, как “затраченные деньги” и “заработанные деньги”, “затраченное время” и “сэкономленное время”. Можно выделить десять принципов, на которые должно опираться общение руководителя с подчиненными:

• Ответственность. Ни один проект нельзя начинать прежде, чем будет найден человек, который возьмет на себя ответственность за его выполнение.

• Сотрудничество. Чтобы коллектив мог достичь стоящих перед ним целей, сотрудники должны работать как одна команда.

• Принятие решений. Руководителям приходится ежедневно принимать непростые решения – в этом и состоит суть их работы.

• Деловая этика. Людям, которые не желают строго соблюдать этические стандарты, не место в бизнесе.Практическая ценность. Трезво оценивайте идеи, предложения и проекты.

• Качество работы. Побуждайте подчиненных выполнять работу качественно.

• Обучение. Учите людей извлекать уроки из опыта. Постоянно подчеркивайте, что им нужно “научиться” чему-то, “внимательно разобраться” и что-то “выяснить”.

• Миссия. Ясное представление об общей цели компании заставляет сотрудников относиться к выполнению отдельных задач более ответственно.

• Производительность. Побуждайте сотрудников профессионально развиваться.

• Безупречность. У компании, которая не стремится достичь совершенства в своей деятельности, нет будущего.

Умеете ли вы слушать?

Эффективная коммуникация предполагает умение собеседников выслушивать друг друга. Руководитель не может позволить себе быть диктатором. Ему необходим живой диалог с сотрудниками, если он хочет добиться их содействия. В разговоре с подчиненным продемонстрируйте жестами и мимикой, что внимательно его слушаете. Не стоит скрещивать руки на груди или класть их на бедра. Время от времени повторяйте за собеседником его слова. Например, если сотрудник говорит: “Я посоветовал ему купить компьютер помощнее”, то ваша реакция может быть такой: “Значит, вы посоветовали ему поставить компьютер помощнее? Неплохая идея”. Также следуйте нескольким другим рекомендациям:

• В разговоре слегка наклоняйтесь вперед. Так вы покажете собеседнику, что разговор вам интересен.

• Не качайте головой. Собеседник может решить, что вы выражаете несогласие.

• Поддерживайте зрительный контакт. Внимательно смотрите на собеседника.

• Не опускайте подбородок. Опущенный подбородок – знак защитной реакции.

• Следите за дыханием собеседника. Учащенное дыхание – признак беспокойства.

Первый день нового руководителя

Поведение нового руководителя значат для сотрудников не меньше, чем его слова. Ваш успех как начальника во многом будет зависеть от того, насколько тщательно вы подготовитесь к первому дню работы в новой должности. Прежде всего всесторонне изучите деятельность своей новой компании. Придя на работу, не спешите уединяться в кабинете. Пройдитесь по офису, познакомьтесь с подчиненными. Расспросите их, какими проектами они сейчас занимаются. Не пытайтесь сразу же изменить заведенный порядок вещей. Детально обсуждайте с сотрудниками только те вопросы, в которых хорошо разбираетесь. Если вы не уверены, что отлично владеете темой, лучше промолчите.

Тщательно обдумайте свою линию поведения на первом деловом совещании. Когда наступит ваша очередь говорить, сделайте паузу в несколько секунд, чтобы присутствующие обратили на вас внимание. Эта пауза даст им время на подготовку к тому, чтобы вас выслушать. Начинайте говорить только после установления зрительного контакта с сидящими перед вами людьми.

Общаясь с кем-то из подчиненных один на один, используйте слова и выражения, облегчающие взаимопонимание. Например, если сотрудник рассказывает о неприятной ситуации, то вместо “Похоже, у вас проблема” скажите ему: “Вижу, что у нас проблема”. Тем самым вы дадите подчиненному понять, что готовы прийти ему на помощь.

Как добиться ясности в общении

Общаясь с сотрудниками письменно, изъясняйтесь четко, ясно и по сути. В беседах с ними делайте акцент на общих для вас ценностях – так вы пробудите у них интерес. Требуя у подчиненных предоставления определенных сведений, всегда уточняйте, какой именно вид данных вам нужен и в какие сроки. Инструктируя персонал, помните, что все ваши указания должны отвечать на пять вопросов: кто, что, когда, где и почему. Не стремитесь контролировать каждый шаг подчиненных. Ваши инструкции не должны быть многословными – представьте их в форме пошаговых указаний в хронологическом порядке. Регламентировать работу старайтесь в письменном виде, не забывая указать на практическую пользу от выполнения каждого нового правила, которое вводите.

Сотрудники станут лучше выполнять свои обязанности, если в общении с ними вы будете использовать такие выражения, как “окажу вам поддержку”, “обсудим вместе”, “давайте вместе переосмыслим” и “должны взять на себя ответственность”. Некоторые слова и фразы лучше исключить из своего лексикона, например: “полная неразбериха”, “серьезная ошибка”, “недочет”, “катастрофа” и “некомпетентность”. Поручая подчиненным задание, стройте разговор следующим образом:

• Подробно опишите цель, которой нужно достичь.

• Объясните, какие выгоды принесет компании достижение этой цели.

• Расскажите, как эта цель согласуется с общей стратегией компании.

• Перечислите задачи, которые придется выполнить для достижения цели.

• Разбейте эти задачи на отдельные задания.

• Поручите эти задания конкретным сотрудникам.

• Объясните, что и в какие сроки нужно сделать для выполнения каждого задания.

Продумайте систему показателей, которые помогут вам контролировать ход выполнения каждой из задач. Планируя график работы, будьте предельно конкретны. Например, задача может звучать так: “Опросить десять клиентов к третьему июня”.

Коучинг и наставничество

Хороший руководитель не только распределяет задания, но и берет на себя роль коуча и наставника. Необходимо различать эти важнейшие функции руководителя. Коучинг ориентирован на развитие конкретного умения или навыка. Руководители часто выступают в роли коучей, объясняя подчиненным их цели, задачи и обязанности. В основе наставничества лежит индивидуальная договоренность между руководителем, выступающим в роли учителя, и его подчиненным, которого он берет под свою опеку на неопределенное время. Наставник направляет его профессиональное развитие, делится своим опытом и помогает налаживать полезные деловые связи. Кроме того, наставник помогает подопечному формулировать проблемы и идеи, которые у того возникают. Встречи наставника с подопечным должны происходить регулярно по заранее составленному графику. Выступая в роли коуча или наставника, побуждайте сотрудников ставить перед собой важные цели, достижение которых потребует от них серьезных усилий.

В своем лексиконе коучу следует использовать такие побудительные слова и фразы, как “начнем заново”, “преодолеем” и “проявим инициативу”. Есть и фразы, которых ему лучше избегать, например: “просто выполняйте то, что сказано” или “я ваш начальник”.

Важность положительного настроя

Руководитель должен постоянно излучать оптимизм, внушать подчиненным жизнерадостный настрой и веру в успех. Во всем старайтесь искать положительные стороны. Привыкните говорить “сложная задача” вместо “проблема”, “высказывать мнение” вместо “критиковать”, “инвестиции” вместо “затраты”. Обсуждая с сотрудниками результаты их работы, покажите им, что вы цените их усилия, а критические замечания оставьте на потом. Не следует надеяться, что сотрудник сходу поймет все, о чем вы ему говорите. Поэтому в разговоре вы должны регулярно переспрашивать, все ли ему понятно. Ваш стиль общения может иметь как положительное, так и отрицательное влияние на моральный дух в коллективе. Всегда помните, что задача руководителя – вдохновлять подчиненных на безукоризненное выполнение своей работы. Демонстрируйте увлеченность своим делом. Не замалчивайте проблемы, а говорите о них открыто, не забывая предложить варианты их решения. Любой руководитель должен знать, как вести себя с проблемными сотрудниками. Существует четыре основных типа проблемных сотрудников, к каждому из которых нужно найти особый подход:

• Задиры. С такими сотрудниками лучше переписываться по электронной почте, а не общаться лично, чтобы не провоцировать конфликт.
• Сотрудники с пассивно-агрессивным поведением. Отличительная черта этих сотрудников состоит в том, что на них нельзя положиться. Такие люди любят говорить о важной работе: “Все будет в порядке!”, однако не делают ее как надо. Руководитель должен постоянно следить за качеством работы таких сотрудников. Не пытайтесь разобраться в их психологии, а просто заставьте работать так, как следует.
• Хронические жалобщики. Игнорируйте недовольство таких сотрудников, пока они справляются с обязанностями. Не принимайте их жалобы близко к сердцу. В общении с такими людьми важно придерживаться принципа: “Работа прежде всего”.
• Грубияны. Вы не должны мириться с людьми, которые словесно оскорбляют других. Исключите ругательства из собственной речи. Чтобы остудить таких сотрудников, вовремя делайте им замечания.

Иногда обстоятельства вынуждают вас говорить “нет” в ответ на просьбы подчиненных. В таком случае следуйте нескольким простым рекомендациям:

• Говорите внятно, чтобы человек понапрасну не ждал от вас положительного ответа.
• Объясните причины своего отказа.
• Предложите что-либо взамен. Перейдите от обсуждения того, что сделать нельзя,  к обсуждению того, что сделать можно.
• Говоря “нет”, будьте последовательны. Попробуйте удовлетворить просьбу сотрудника хотя бы частично.

Безупречных руководителей не бывает – время от времени все мы совершаем ошибки. Допустив промах, признайте свою вину в присутствии подчиненных и вышестоящего руководителя. Однако не увлекайтесь самобичеванием. Будьте объективны, оценивая последствия допущенной ошибки. Примите меры для ее исправления. Нет ничего хуже, чем перекладывать вину за свой промах на кого-то другого.

Проведение совещаний

Каждое совещание должно иметь повестку дня, в которой нужно указать его цель и перечислить вопросы, выносимые на обсуждение. Решите заранее, сколько времени вы выделите на рассмотрение каждого пункта повестки дня. На совещании не должно присутствовать больше людей, чем нужно. Если вы собираетесь проводить совещание с целью инструктажа, количество участников не должно превышать 30. Если речь на совещании пойдет о текущих проблемах, будет достаточно 12 участников. Если вы собрались искать решение этих проблем, соберите не больше 5 человек. Однако если совещание проводится для укрепления мотивации персонала или поиска выхода из кризисной ситуации, его участников должно быть столько, сколько вместит помещение. Деловое совещание должно обязательно содержать в себе недвусмысленный призыв к действию, например: “Задачи Х, Y и Z нужно выполнить немедленно”. Проводя совещание в формате мозгового штурма, ориентируйтесь на следующий план:

• Обозначьте тему или цель.

• Предложите участникам высказывать любые идеи, какими бы странными они ни казались. Воздерживайтесь от критических замечаний.

• Попросите одного из участников записать высказанные идеи на доске, чтобы их видели все присутствующие.

• Оцените выдвинутые идеи. Выделите среди них лучшие, а остальные вычеркните.

• На последующих совещаниях обсудите выбранные идеи во всех подробностях.

Об авторе

Джек Гриффин – автор книг о проблемах деловой коммуникации.

поведение и общение — Карьера на vc.ru

Любой управленец по сути своей работы обязан общаться с сотрудниками и делать это хорошо. Что значит это «хорошо»? И как он должен себя вести?

{«id»:80019,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie»,»title»:»\u0417\u0430\u043c\u0435\u0442\u043a\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0430: \u043f\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438 \u043e\u0431\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435″,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie&title=\u0417\u0430\u043c\u0435\u0442\u043a\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0430: \u043f\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438 \u043e\u0431\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435″,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie&text=\u0417\u0430\u043c\u0435\u0442\u043a\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0430: \u043f\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438 \u043e\u0431\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435″,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie&text=\u0417\u0430\u043c\u0435\u0442\u043a\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0430: \u043f\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438 \u043e\u0431\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435″,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0417\u0430\u043c\u0435\u0442\u043a\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0430: \u043f\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438 \u043e\u0431\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/80019-zametki-menedzhera-povedenie-i-obshchenie»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

2867

просмотров

У каждого менеджера свой стиль руководства, которые накладывает некоторые шаблоны на его поведение и общение. Про это написаны десятки книг. Оспаривать их я не буду. Не буду и предлагать свою собственную классификацию. Предлагаю посмотреть на вопросы поведения и общения исходя из здравого смысла и обычных здоровых отношений между адекватными людьми. Я считаю так:

Вести себя с людьми надо так, как хочешь, чтобы они вели себя даже не с тобой, а с твоими детьми.

Изначально предполагается, что чем выше руководитель в иерархии управления, тем умнее, успешнее и глубже он понимает воды бизнеса, в которых плавает с людьми.

При разборе отдельных ситуаций и моментов мы напоминаем менеджерам раз за разом, что сотрудники смотрят на них и делают ровно как они.

Топ-менеджер заботится о менеджерах среднего звена? В ответ они позаботятся о подчиненных и коллегах. Требуешь быть пунктуальным — приходи на совещания за минуту до их начала. Тогда все приглашенные будут там за три минуты до начала, и никто никого ждать не будет.

То, что я закладываю в человека, он обязательно мне и возвратит. Так что мы, руководители True Engineering, тщательно и на всех уровнях стараемся избегать манипуляций и игр на недостатках и слабостях. Чтобы потом, как говорится, не удивляться: «А нас-то за что?!». По мне — так проще изначально быть прозрачнее, честнее и профессиональнее.

Несколько слов об уважении к людям и их работе

На мой взгляд, это крайне важно — уважать труд другого человека. Любого. И каждый руководитель должен это понимать. Вне зависимости от стиля управления, должности и уровня этого руководителя.

Я последовательно воспитываю это чувство у себя и своих сотрудников. Уважение совсем не значит подобострастие или какое-то аналогичное проявление. Уважение в этом контексте для меня значит подумать заранее и сделать так, чтобы человеку было комфортно со мной работать. И чтобы он понимал, что его работа и результаты также нужны мне, команде, компании. И что я как руководитель это вижу и ценю.

Мы учим сотрудников на простых примерах.Это ежедневные рабочие ситуации — то, с чем сталкивается каждый сотрудник в своей работе.

— Готовишься к встрече? Продумай вводную, запиши вопросы, возьми с собой ежедневник и ручку, убедись, что в переговорной комнате (неважно, у вас или у собеседника) есть все, что необходимо: доступ, проектор, доска и так далее.

— Понимаешь, что опоздаешь? Предупреди! И предупреди заранее, а не через три минуты после начала, когда уже все в сборе.

— Структурируй свои письма и пиши тексты так, чтобы за первые пять секунд адресат получал всю ключевую информацию. Для этого настоятельно рекомендую прочитать книгу Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой «Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст».

Качество общения и переписки

Раз уж зашел разговор об общении, то добавлю несколько слов о языке. О великом и могучем русском языке и о том, как мы его используем.

Язык структурирует мозг. Еще с детства. Для малыша нет большой разницы — учить один язык, два или десяток. Главное — с ним разговаривать и практиковаться.

Я по себе заметил: чем больше я читаю, тем правильнее пишу. Если читаю хорошую литературу с богатым языком, то тренирую мозг. Мой активный словарный запас увеличивается. И в нужной ситуации я спокойно формулирую мысль и говорю без запинок. Чем больше и точнее я говорю или пишу — тем лучше я думаю.

Поэтому для меня одним из критериев оценки на собеседовании является речь кандидата. Я расспрашиваю его о том, что он читает, как часто, что его цепляет и так далее. Совершенно необязательно в разрезе профессиональной литературы. Я смотрю не только на то, что кандидат читает, но и как он об этом рассказывает. И вообще на его речь.

Правильный язык и внятная речь — признак ясности ума и сообразительности.

Я всем своим руководителям и сотрудникам настоятельно советую: «Читай, пиши, переписывай. Доводи свои фразы в письмах и в разговоре до кристальной ясности, особенно при обучении и постановке задач. И требуй этого от своих подчиненных». Если человек пишет плохие письма, я прорабатываю с ним «хороший» вариант уже написанного письма или прошу это сделать его непосредственного руководителя.

Поведение и общение — это еще один из аспектов, о которых мы думаем при подборе и обучении руководителей и в рамках поддержки корпоративной культуры.

Признаемся, что у нас нет цели выйти на уровень четко прописанных и негласных правил поведения, как в транснациональных корпорациях. Но мы уже давно переросли формат «семейной компании», где все друг друга знают и всё очень неформально.

А значит — пришла пора задуматься о действительно важных моментах корпоративной жизни, которые позволяют развиваться в привлекательную и для клиентов, и для сотрудников ИТ-компанию.

В результате таких раздумий, уложенных на бумагу, и появился этот мини-сериал заметок руководителя. В него входят как домашние заготовки, так и некоторые свежие мысли, которые рождаются в ходе обсуждений предыдущих заметок с вами.

Буду рад, если вы в комментариях обозначите интересующие вас темы, о которых подумаем и мы. Если придумаем вместе что-то интересное или у нас на этот счет найдутся примеры из нашей жизни, обязательно поделимся.

Семь правил общения с подчиненными

Умение общаться с подчиненными и давать обратную связь уже традиционно относят к основным навыкам профессионального менеджера. Любой руководитель должен быть способен в нужный момент поговорить с сотрудником. И вроде бы, чего уж проще — вызвал и поговорил. Конкретно и по делу. Похвалил. Покритиковал. Поставил задачи. Нет проблем!

Однако на практике все далеко не так радужно. Опросы, которые я проводил в нескольких десятках компаний, показали: обратная связь наиболее часто ощущается сотрудниками как проблемная область в отношениях с руководителем.

«Он вызвал меня и сказал, что мне начислена премия. И передал письмо, в котором говорилось о том, что премия за отличное выполнение проекта. Деньги были очень кстати, но мне хотелось услышать слова благодарности от моего начальника».

«У нас каждое утро начинается с крика. Распахивается дверь, и начальник из своего кабинета начинает по очереди всем устраивать «разнос». Раньше переживали, а теперь привыкли. На работу это никак не влияет. Он отведет душу, и мы дальше работаем».

«Она вообще не интересуется, как у меня идет работа. Дает задания, в основном по электронной почте. Я выполняю. Такое ощущение, что работаю в другом городе, хотя ее кабинет в десяти метрах от моего стола».

Ценность обратной связи

Потребность в обратной связи естественна для любого человека, будь то топ-менеджер или рядовой сотрудник. Делаю ли то, что нужно компании? Правильно или не очень? Признают ли мои усилия? Отсутствие обратной связи, равно как и грубое нарушение правил ее подачи, лишает человека ориентиров в организации и снижает его желание работать. Для руководителя обратная связь — это инструмент, который позволяет:

• Выразить признание сотруднику и поддержать его высокую мотивацию.
• Понять причины нежелательного поведения сотрудника.
• Скорректировать поведение сотрудника, отклоняющееся от стандартов.
• Нацелить сотрудника на развитие в конкретном направлении.

Семь правил качественной обратной связи

Собираетесь поговорить с сотрудником? Хотите, чтобы сработало? Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу. Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила:
Говорите о конкретном событии. «Ты сегодня появился на работе в 10:45. Это уже второй раз за неделю, давай обсудим». Есть событие, и есть тема для обсуждения. А если так: «Ты вечно спишь до одиннадцати и постоянно опаздываешь»? Генерализация, обобщение — излюбленный прием манипуляторов и извечная тема конфликтов. Для качественной обратной связи не годится.

Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником. Дорога ложка к обеду. «Ты сегодня работала с этим VIP-клиентом. Давай посмотрим, что удалось в этот раз». Сравните: «Помнишь, около двух месяцев назад ты обслуживала одного VIP-клиента? Давай разберем, какую ошибку ты там допустила». Как там говорится? Кто старое помянет…

Используйте подтвержденные конкретные факты. «Я заметил, что ты не стал использовать новую анкету при работе с этим клиентом». Что слышит сотрудник? Руководитель внимательно наблюдал за работой, заметил и запомнил — для него это важно! А если так: «Говорят, ты совсем перестал анкеты использовать?» Конструктивного разговора не выйдет. Будет игра в нападение и защиту. И это не то, что нужно руководителю.

Вовлекайте сотрудника в обсуждение — дайте высказаться. «Как ты думаешь, что будет делать клиент, который хотел сделать срочный заказ, но не смог дозвониться до нас в 9:30? Что можно сделать, чтобы исключить повторение таких ситуаций?» Пусть скажет. Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельное мышление сотрудника по обсуждаемой теме и его ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе обсуждения. Во-вторых, не дав слова сотруднику, Вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение. Я был свидетелем ситуации, когда начальник отчитал сотрудницу за нарушение сроков предоставления регулярного отчета — оказалось, он упустил, что двумя днями ранее по организации была разослана новая процедура, которая изменяла не только сроки, но и формат отчетности: данные теперь вносились в централизованную систему. Сотрудница начала действовать согласно новой инструкции. Так что тут не ругать, а хвалить было надо.

Обсуждайте события и действия. Не личность. Приклеить человеку ярлык — минутное дело. «Ты эгоист! Ты думаешь только о себе!» Скажите такое сотруднику пару раз — и можете больше не ждать от него помощи, взаимовыручки и стремления к командной работе. Ведь он эгоист, и в этот ранг Вы его возвели данной вам властью. Кто-то обидится и уйдет в себя. Кто-то превратится в Вашего оппонента. А кто-то начнет настраивать против вас других членов коллектива. Личность — дело тонкое, с ней не шути! Найдите другие слова. «Я ценю твое стремление использовать любые возможности для работы с клиентом. Вместе с тем, должны быть разумные границы. Подумай, какой имидж среди клиентов твои действия могут создать нашей компании».

Говорите о том, что можно изменить. Это касается тех ситуаций, когда вы нацеливаете сотрудника на корректировку поведения и развитие навыков. Не сработает: «Да, вижу, что у нас проблема, с таким тихим голосом сложно завоевать расположение клиентов». А мы о чем думали, когда брали эту сотрудницу на работу? Ээээ, брат… Теперь придется ей помочь! «Если ты сядешь с этой стороны, клиенты будут лучше тебя слышать, давай попробуем. Кстати, может нам подумать о микрофоне?»

Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз.

Причин несколько. Прилюдная критика сильно демотивирует. Раз. У нас сильны традиции поддерживать обиженных. Так что не удивляйтесь, если после публичного выговора в коллективе ваших союзников поубавится. Два. Если Вы неправы (может такое быть, см. выше в п. 4), Вы будете неправы для всех. Оно Вам надо? Три. Другое дело хвалить. И это целое искусство! «Конечно, хорошо, что ты так быстро успокоила клиента, но почему ты не рассказала о новом продукте?» Это похвала или критика? Не очень понятно. «Тебе так быстро удалось успокоить клиента — поделись секретом, как это у тебя получается?». А вот так гораздо лучше! Похвалили, сделали комплимент, подняли самооценку и мотивацию. Что и требовалось.

Начав пользоваться этими правилами, Вы заметите, насколько более продуктивными стали Ваши встречи с сотрудниками.

Как‌ ‌работать‌ ‌с‌ ‌наглыми‌ сотрудниками‌?

Наглость на рабочем месте может негативно повлиять на рабочую среду и привести к убыткам в бизнесе. В этой статье мы разбираемся с тем, что можно считать наглым поведением на работе, как общаться с наглыми людьми и что может сделать работодатель для улучшения ситуации.

Определение наглого поведения

Наглость — это действия или поведение, которые демонстрируют неуважение к начальнику или коллеге и потенциально могут быть оскорбительными. В рабочих условиях наглость чаще всего рассматривается в контексте отношений между работником и руководителем, а не между коллегами.

Например:

• Значительное повышение голоса на менеджеров или коллег.
• Отказ выполнить разумный запрос руководителя.
• Негативное влияние на работу других.
• Саботаж деловых отношений.

Помимо этого, наглостью может быть оскорбительное поведение, хвастовство, оспаривание существующего положения таким образом, что это наносит вред организации. 

Стоит понимать, что наглость — это не профессиональное несогласие или личный разговор. Это модель поведения сотрудника, который, скорее всего, является токсичным и отрицательно влияет на коллектив.

Ответственность персонала

Каждый в компании, должен вести себя в соответствии с корпоративной культурой и уважать своих коллег. Можно выделить три уровня ответственности, в зависимости от положения:

• Как сотрудника

Сотрудники обязаны поддерживать профессиональную обстановку на рабочем месте даже в свете разногласий с коллегами или менеджерами. Агрессия, использование нецензурной или оскорбительной лексики, унижение других — все это можно считать наглым поведением. Сотрудники, участвующие в этих действиях, подлежат выговору, увольнению и, в исключительных случаях, судебному разбирательству. Сотрудники, которые чувствуют себя неспособными или не желающими изменить свое поведение, должны проконсультироваться со своим представителем отдела кадров для обсуждения вариантов.

Легко закрыть глаза на оскорбительное поведение рядом, чтобы избавить себя от лишнего стресса. Тем не менее, если оставить это без внимания, наличие наглого сотрудника может деморализовать команду и повлиять на производительность. Это также может привести к стрессовой или враждебной рабочей среде, и поэтому сотрудники обязаны фиксировать случаи наглости, свидетелями которых они являются, и если ситуация не улучшается — делиться этой информацией с менеджером, руководителем или представителем отдела кадров.

• Как руководителя

Менеджеры имеют множество обязанностей, когда дело доходит до наглых сотрудников. Первый шаг — разобраться в поведении, проконсультировать сотрудника о недопустимом поведении, задокументировать беседу и оговорить возможные варианты, если поведение продолжится. Если поведение сохраняется, менеджеры должны работать с отделом кадров для выполнения корректирующих действий, как указано в политике компании, или, в крайних случаях, для увольнения сотрудника, нарушившего правила. 

Как вести себя с наглыми людьми

В рабочих ситуациях не всегда есть возможность не общаться с человеком, который ведет себя нагло и неуважительно. Однако есть несколько простых шагов, которые помогут не реагировать на провокации, не терять самообладание и не принимать близко к сердцу поведение других людей. Эти советы актуальны для большинства рабочих ситуаций, не имеет значения, исходит наглость со стороны начальника, коллеги или подчиненного.

1. Найдите минутку, чтобы успокоиться, если вы расстроены

Импульсивный ответ может обострить ситуацию и привести к ненужному конфликту. Если вы расстроены, найдите время, чтобы выдохнуть и взять под контроль свои эмоции. Если вам нужно, извинитесь и выйдите из комнаты на несколько минут. Вы можете попытаться сосчитать до 10 или выполнить любое другое упражнение, которое помогает вам успокоиться.

2. Определите, стоит ли отвечать

Если неуважительное поведение было относительно мягким или было разовым событием, обычно лучше игнорировать его и двигаться дальше. Противостояние человеку может обострить ситуацию. Однако, если поведение является частью последовательной модели поведения или если оно мешает вашей повседневной жизни или способности работать, конфронтация может быть оправдана.

3. Постарайтесь оставаться дружелюбным

Если кто-то проявляет неуважение или грубость, доброжелательный ответ может застать его врасплох и побудить переосмыслить свое поведение. Вместо того, чтобы расстраиваться или принимать ответные меры, попытайтесь разрядить обстановку с улыбкой и несколькими добрыми словами. Однако, стоит понимать, что дружелюбность актуальна только для случайной или единоразовой ситуации наглого поведения.

4. Подумайте

о том, что сказать, прежде чем говорить

Вы можете испытать желание наброситься на грубого человека и ответить ему тем же. Тем не менее, это вряд ли будет полезным. Вместо этого, убедитесь, что все, что вы планируете сказать, является правдивым, полезным и необходимым для разъяснения неприемлемости поведения. Оскорбление другого человека или несправедливые обвинения не побудят его переосмыслить свое поведение и, как правило, излишне вредны. Спокойный и осмысленный разговор обычно приносит больше пользы.

5. Будьте прямолинейны, но вежливы

Когда вы противостоите другому человеку, будьте ясны и откровенны в этом вопросе. Спокойно объясните, в чем проблема и как их поведение влияет на вас. Не бойтесь вежливо попросить объяснить причины такого поведения. Используйте формулировки, направленные на себя, чтобы другой человек не чувствовал себя обвиняемым. Например, “Я чувствую себя очень плохо, когда вы говорите со мной таким тоном”.

6. Установите четкие границы

Личные границы являются важной частью любых здоровых отношений. Особенно важно установить и установить четкие границы с коллегами или сотрудниками, которые наглеют. Сообщите человеку, что это недопустимо, и определите четкие последствия такого поведения.

Что делать, если сотрудник наглеет?

Уровень комфорта на работе во многом влияет на производительность сотрудников. Если эмоциональная обстановка в коллективе нестабильна, кто-то ведет себя неподобающе и мешает остальным, то, соответственно, уровень эффективности падает. Чтобы этого не происходило, руководителям вместе с отделом кадром, следует стараться прорабатывать все ситуации наглого поведения. Разбираем, как это сделать.

Выяснение причин

Спросите сотрудника о его эмоциональном состоянии и уровне стресса. Возможно, произошло что-то на рабочем месте или в личной жизни, что спровоцировало такое поведение. Выразив свою обеспокоенность и слова поддержки, вы уже можете вызвать положительную динамику в поведении. Помните о том, что сотрудники хотят быть услышанными.

Своевременная реакция

Стоит реагировать на наглость своевременно и прямо, так, чтобы ваши слова были поняты правильно. Напомните, что наглость на рабочем месте не приветствуется. Предоставьте обратную связь своему сотруднику, которая включает в себя конкретные инциденты или случаи наглости. Не допускайте, чтобы плохое поведение сотрудника выбивало вас из колеи. Говорите спокойно, не кричите и не упрекайте его. Найдите минутку и уйдите, прежде чем заняться ситуацией, если это поможет сохранить самообладание.

Предупреждение

Если первая беседа не помогла и сотрудник продолжает вести себя неуважительно, стоит предупредить его (лучше в письменном виде), что подобное поведение может иметь последствия. Позволять кому-либо продолжать разрушать рабочее место несправедливо по отношению к вам, вашему бизнесу и коллегам. Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если он не исправляет свое поведение. 

Увольнение

Иногда сотрудник не желает исправлять свое поведение и не оставляет вам другого выбора, кроме как освободить его от ее обязанностей. Как бы ни был неприятен этот шаг, если работник не умеет уважать коллег и начальство и мешает работать другим, то увольнение — правильный шаг.

Анализ ситуации

Изучите уровень стресса в вашем офисе и рабочую нагрузку сотрудников, предложите сотрудникам разнообразие и ротацию заданий, и предложите различные способы снятия стресса. Ваша задача — быть проактивным и не допускать ситуаций, когда сотрудники становятся слишком нервными и вспыльчивыми из-за переутомления. 

Заключение

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники уважали HR-менеджеров, руководителей и коллег, стоит позаботиться о том, чтобы корпоративная культура компании предполагала уважительное отношение. 

Также следует обратить внимание на отношение руководства к подчиненным. Ситуации, когда сотрудник ведет себя нагло по отношению к руководителю из-за того, что сам руководитель не уважает подчиненного и плохо с ним обращается — встречаются повсеместно. Поэтому, прежде, чем требовать уважения и подчинения от своего персонала, следует убедиться, что менеджеры ведут себя соответствующим образом.

«Не надо нам тыкать». Инспекторы ГИБДД рассказали, как с ними общаться :: Autonews

Встреча с инспектором ГИБДД может доставить множество неудобств водителям, даже если они не нарушали правила. В беседе с корреспондентом Autonews.ru несколько полицейских анонимно объяснили, как не вызвать лишних подозрений, рассказали, чего не стоит говорить, и даже раскрыли несколько хитростей. Если следовать их советам, общение с полицейским не займет больше 40 секунд. Если вы, конечно, не злостный нарушитель.

Совет №1: общайтесь вежливо, но кратко

«Поводов для остановки автомобилиста у инспекторов два: он видит, что водитель нарушил ПДД, или проводится спецмероприятие. Например, «Нетрезвый водитель», «Перехват» и другие. Если мы остановили водителя для проверки и видим, что он не нарушал ПДД, пристегнут, вежливо предоставил документы, вся процедура займет всего несколько секунд», — рассказал инспектор ГИБДД.

По его словам, водитель должен отвечать спокойно — иначе возникнут подозрения. «Есть такие люди, которые любят нахамить или сразу начинают говорить с инспекторами на «ты», будто мы друзья или старые знакомые. В ответ на фразу «Вот, держи» может последовать полная проверка автомобильной истории водителя на предмет неоплаченных штрафов — кто хамит в жизни, может точно так же вести себя и на дороге», — объяснил полицейский.

Фото: РБК

Он уточнил, что после визуальной проверки обычно инспекторы ГИБДД смотрят на то, как ведет себя человек, как отвечает на вопросы. Говорить он должен уверенно, не задумываясь. Если человек врет, он будет подбирать слова, думать, какой ответ будет лучше, начинают бегать глаза, руками он будет перебирать документы.

«Некоторые на простой вопрос о наличии страховки могут начать рассказывать целые истории — это лишнее. Если вам нечего скрывать, нужно говорить коротко и по делу», — посоветовал полицейский.

Совет №2: не шутите об алкоголе

«Отвечая на вопросы, шутить о наркотиках, алкоголе, о том, что вы перевозите трупы в багажнике, не стоит. Сотруднику ГИБДД нужно делать свою работу, а вы таким образом тратите его время, — объяснил другой инспектор. — Те, у кого с чувством юмора не очень, могут просто начать проверять ваши утверждения. Ведь если вы сознаетесь, даже в шутку, что пьяны, это вполне себе реальный повод для проверки. Вас могут и в трубочку попросить подуть, и, возможно, даже предложат проехать на медосвидетельствование — кто знает, с чего вы такой веселый. Ведь все хорошо понимают, что помимо алкоголя есть еще и наркотики».

Фото: РБК

Совет №3: не выходите из машины

«Некоторые водители, чтобы понравиться инспектору, начинают выходить из автомобилей, — рассказывает полицейский. — Но этого делать не надо: нарушение простых правил безопасности. Водитель может открыть дверь, инспектору придется отойти, а мимо может проезжать какой-нибудь неопытный водитель — стоять на проезжей части не стоит. Остановитесь там, где вам указал полицейский, опустите стекло и общайтесь так. Если документы оказались в сумке в багажнике, скажите об этом прежде, чем начнете открывать дверь, чтобы не вызывать лишние подозрения и мысли о том, что вы хотите скрыться. Есть и другая крайность — общаться через щелочку в окне. Это, во-первых, невежливо, а во-вторых, инспектор может подумать, что так вы скрываете запах алкоголя. А значит, это лишний повод для проверки».

Совет №4: снимайте полицейских на видео, но не нервируйте их

Инспекторы рассказывают, что иногда водители, которые действительно что-то нарушили, пытаются вывести их на конфликтную ситуацию, спровоцировать на грубость, чтобы потом снять про это видео. Но сейчас, как они утверждают, напугать кого-либо съемкой уже трудно.

«Люди пытаются себя выгородить, думают, если достать телефон и начать снимать происходящее, сотрудники ГИБДД не захотят связываться и сразу отпустят. Но такое поведение уже никого не шокирует — подобных случаев тысячи. Конечно, когда первый раз встречаешь такого «оператора» — теряешься. Особенно молодые инспекторы, им становится некомфортно, они начинают путаться в статьях. Но со временем вырабатываются нужные навыки. Потому, когда действительно происходит нарушение закона, это лучше сразу записывать, но намеренно раздражать инспектора таким поведением без повода не стоит», — объяснил полицейский.

Фото: РБК

Советы адвоката:

№1: улыбайтесь

Адвокат Александр Леманн в беседе с Autonews.ru рекомендует всем водителям быть с инспекторами доброжелательными и не провоцировать их на конфликт. «Будьте предельно корректны, — посоветовал эксперт. — Инспектор — это не только должностное лицо, но и человек, у которого тоже могут быть стрессовые ситуации. Если вам задают провоцирующие вопросы, а не пили ли вы, а что-то вы какой-то уставший, а не употребляли ли вы сильнодействующие лекарства, не вступайте в эту игру, отвечайте коротко и ясно, что нет. Если ваша трезвость вызвала сомнения, соглашайтесь пройти все процедуры, но только официальным способом. Не надо дуть инспектору в нос, фуражку или ладошку — просите все оформить и провести медосвидетельствование по закону».

№2: не пререкайтесь

Леманн советует лишний раз не спрашивать у инспекторов о поводах для проверки: во-первых, они всегда найдутся, а во-вторых, вопросы могут вызвать лишнее раздражение.

«Инспекторы ГИБДД обязаны ловить нарушителей. Если они не будут делать выборочных проверок, то как им еще вычислить недобросовестных водителей? Они делают свою работу. То же самое они делают, когда задают вопросы с подвохом: а что-то у вас глаза красные, а не пьяны ли вы, а когда последний раз пили. Делается это для того, чтобы считать с водителей информацию. Как в случае с детектором лжи. Если водитель знает, что он пьян или что у него есть остатки алкоголя в крови после бурной ночи, он отреагирует. Глаз дернется, руки задрожат, появится испуг во взгляде — инспекторы это заметят. Поэтому тут лучше без лишних пререканий, вежливо, со сдержанной улыбкой кратко ответить, что вы в порядке. А вот если вас попросят без понятых открыть багажник или вывернуть карманы — тут уже повод для вежливого отказа. Скажите, что согласны на эти процедуры, но только если будут выполнены все надлежащие меры: будет вестись видеосъемка или же будут привлечены двое понятых и составлен протокол».

Фото: Sergey Kovalev / Global Look Press

№3: стойте на своем, если ваши права нарушают

Если же водителю кажется, что его права нарушают, адвокат также советует не развивать конфликтную ситуацию, а вежливо объяснить последствия противоправных действий инспектора.

«Сохраняйте спокойствие, — говорит Леманн. — При первых подозрениях, странных, на ваш взгляд, просьбах, включите диктофон на мобильном телефоне. Постарайтесь это не афишировать: если начать снимать инспектора на видео, это может вызвать прямую агрессию, не надо провоцировать их лишний раз. Предупредите инспектора, что его действия могут быть незаконны, попросите придерживаться правового поля, вежливо намекните, что все это может привести к жалобе в вышестоящие инстанции. Но ни в коем случае не угрожайте и не переходите на личности. Тогда конфликт может быть улажен гораздо быстрее».

5 способов общения с вашей командой, которые на самом деле…

Завоевать уважение всей команды непросто. Даже с титулом «менеджер» у вас неизбежно будут сотрудники, которые сомневаются в вашем авторитете — которые отвечают на ваши инструкции извинениями, бесконечным потоком вопросов или пустым взглядом.

Это может быть проблемой для любого, кто занимает руководящую позицию, но особенно для новых менеджеров, которые, возможно, все еще осваивают свои роли.

Чтобы быть успешным менеджером, вы должны научиться общаться с авторитетом, чтобы ваша команда воспринимала вас серьезно, уважала ваше лидерство и следовала вашим указаниям.

К счастью, для того, чтобы научиться быть более властным, не нужна полная личность. 180. Вы можете научиться быть более авторитетным с помощью нескольких простых коммуникативных приемов, которые могут полностью изменить то, как вас воспринимает ваша команда.

1. Используйте утверждения, а не вопросы

Чтобы не стать менеджером, извергающим заказы, вы можете попасть в ловушку, формулируя свои инструкции в виде вопросов: «Алекс, ты можешь делать заметки во время собрания команды сегодня?» или «Мелисса, не скажешь ли ты завтра презентацию PowerPoint для клиента?»

На первый взгляд вопросы кажутся менее конфронтационными, чем прямые приказы, но на самом деле они только открывают вам оправдания.

Так как вы начали с «можете ли вы?», Ваш сотрудник может легко ответить «нет» плюс любое извинение, которое у него есть под рукой: «Извините, у меня сегодня нет времени!» или «Я не лучший выбор; Я действительно не очень хорошо разбираюсь в PowerPoint ».

Лучше всего заявить об этом прямо (например, «Алекс, мне нужно, чтобы ты делал заметки во время сегодняшней встречи»), что подтверждает ваш авторитет и дает меньше возможностей для возражений.

2. Сохраняйте уверенность, когда говорите

Это может показаться легкой задачей, но чтобы передать авторитет, вы должны говорить уверенно — в самом конце каждого предложения.

Конец — это та часть, которая может сбить вас с толку, если вы не говорите уверенно. Например, начало вашего предложения может начинаться нормально, но когда вы дойдете до конца, вы можете слегка повысить голос, превратив мысль в вопрос (например, «Эй, Кэти, я хотел проверить отчет, который должен быть в понедельник? Мне нужен черновик до конца дня в пятницу?). Или вы можете успокоиться, превратив последние несколько слов предложения в не что иное, как бормотание.

В любом случае вы будете казаться неуверенными в себе, что не вызовет особого доверия у людей, с которыми вы разговариваете.

3. Дайте четкие указания, а не предложения

Как новый менеджер, вы можете почувствовать, что вам нужно соблюдать границу между тем, чтобы быть достаточно строгим, чтобы его уважали, и достаточно расслабленным, чтобы его можно было связать. Часто это может привести к тому, что ваши директивы будут восприниматься скорее как предложение, а не как твердые инструкции.

Слишком часто менеджеры говорят что-то вроде: «Джефф, было бы здорово, если бы ты мог поговорить с кем-нибудь из финансового отдела, чтобы получить информацию для своего квартального отчета», что подразумевает, что это просто то, что он мог бы выбрать для , а не то, что вы прямо просите его сделать.

Вместо этого попробуйте: «Джефф, пожалуйста, поработайте с кем-нибудь из финансового отдела и включите его или ее отзывы в свой квартальный отчет». Изменение всего лишь пары слов может существенно повлиять на восприятие вашего запроса. Теперь вместо простого запроса вы дали четкую директиву.

4. Добавьте крайний срок

Всякий раз, когда начальник дает расплывчатые инструкции без прикрепленного графика, например: «Можете ли вы связаться с этим клиентом, чтобы решить проблему с контрактом?» — это слишком просто. вашего списка дел, который неизбежно переносится на следующий день, а затем на следующий и следующий.

Это именно то, чего вы, , не хотите, как менеджер. Потому что, когда вы позволяете своим запросам отменяться в течение нескольких дней, вы показываете своим сотрудникам, что ваши директивы не являются приоритетом, и что вас это устраивает.

Добавление крайнего срока к вашим инструкциям, однако, добавляет срочности запросу: «Бетани, пожалуйста, позвоните клиенту и разрешите проблему с контрактом до закрытия бизнеса сегодня». Теперь вам есть за что привлечь Бетани к ответственности, что ставит вас в положение власти.

5. Повторите свой запрос

Даже с этими предложениями сотрудники могут время от времени сомневаться в ваших полномочиях — часто, отклоняя ваш запрос.

Может быть, вы проинструктировали сотрудницу подготовить черновик предложения к концу дня, и она объясняет, что не думает, что это действительно нужно делать к концу дня, поскольку это не запланировано. ехать к клиенту до следующей недели.

Если у сотрудника есть действительный балл, обязательно примите его во внимание.Но если нет, просто повторите просьбу: «Я ценю ваш вклад, Рэйчел, но нам нужно дать время для редактирования и окончательной доработки предложения, поэтому мне нужно, чтобы вы сделали это сегодня до конца дня».

Говорить авторитетно не всегда естественно, особенно когда вы новичок в руководящей роли. Но попробуйте включить эти методы в свое общение со своей командой, и вам будет намного легче принять на себя роль авторитетного, уважаемого лидера.

Фотография начальника, разговаривающего с командой, любезно предоставлена ​​Shutterstock

15 простых способов улучшить командное общение

Дэвид Анттони

30 ноября 2018

Вот идея, от которой мы все можем отказаться: в идеальном рабочем месте общение между сотрудниками должно быть открытым, дружелюбным и профессиональным.Проекты будут завершаться успешно и вовремя, поскольку все ключевые игроки будут полностью проинформированы о своих ролях и обязанностях. Вопросы будут задаваться свободно, и на них будут своевременно дан четкий ответ. Все винтики работали бы безупречно, как безупречный часовой механизм.

К сожалению, большинство рабочих мест работают не так гладко. Непонимание, споры и несвоевременные сроки — все это создает немало стресса для всех участников. Но к идеалу стоит стремиться, правда? Итак, как вы можете улучшить общение и заставить свою команду действовать как … ну, команда?

Мы не можем обещать, что этот пост приведет вашу команду к нирване общения, но советы наверняка помогут вашей команде лучше общаться! Взгляните на эти 15 коммуникационных стратегий, которые вы можете начать использовать прямо сейчас.

1. Имейте политику открытых дверей. Это создает доверие.

Действующая политика открытых дверей создает прецедент, когда любой может задавать вопросы, высказывать опасения и предлагать идеи в любое время. Это важная часть построения доверия в вашей команде. Если сделать управление недоступным, то сотрудники нижнего уровня получают сигнал о том, что они не так ценны. Крайне важно держать двери для общения открытыми.

Открывая образные двери, открывайте и буквальные.Устранение физических препятствий между сотрудниками создает чувство взаимного доверия и способствует открытому обмену идеями. Проблемы могут быть представлены и решены по мере их возникновения, вместо того, чтобы ждать еженедельного собрания компании.

2. Будьте открыты для взаимной обратной связи

Конструктивная критика должна быть просто конструктивной. Чтобы получить максимальную отдачу от обратной связи, важно, чтобы она была понятна всем участвующим сторонам. Простое «исправить» в ответ на отправленный проект никому не поможет.Чтобы обратная связь была эффективной, она должна быть четкой и подробной. Бонусные баллы, если он опубликован публично (и с уважением), чтобы все остальные тоже могли извлечь из него урок. И не забывайте также принимать отзывы! Никто не идеален, поэтому всем нам время от времени требуется небольшая конструктивная критика.

3. Четко формулируйте задачи, чтобы все знали об их ответственности

Никто не может эффективно выполнить задание, если он не уверен, за какие задачи он отвечает.Убедитесь, что вся команда знает масштаб проекта и каждый член команды четко понимает, чего от него ждут. Еще один хороший способ держать всех в курсе и гарантировать, что все члены команды осведомлены о своих обязанностях в проекте, — это регулярно собирать команду вместе, чтобы проверять прогресс, задавать вопросы и решать любые проблемы.

4. Развлекайтесь, чтобы поднять боевой дух

Упражнения по построению команды уже давно используются для улучшения коммуникации между членами команды.Но вместо ролевых игр или каких-либо других занятий на рабочем месте, которые никому не нравятся, соберите группу и поиграйте в карты (конечно, без азартных игр). Раз в месяц устраивайте вечеринку с пиццей после работы. Поставьте несколько настольных игр в комнату отдыха.

Развлекательное, неформальное и поощряющее командную работу занятие — это побег. Они есть во многих городах, а некоторые даже предлагают скидки для рабочих групп. Когда коллегам комфортно друг с другом, они, естественно, лучше общаются.Ощущение «рабочей семьи» заставляет большинство людей усерднее работать для достижения общей цели и укрепляет чувство взаимности.

5. Определите цель кофе-брейков

В духе тимбилдинга, набор кофе-брейков для всех сотрудников позволяет каждому неформально взаимодействовать, находясь на рабочем месте. Кофе — это топливо, которым большинство людей работает в течение дня, так почему бы не сделать его употребление приятным и продуктивным одновременно? Исследования показывают, что разговор за кофе, связанный с работой или нет, способствует здоровому общению между коллегами и способствует обмену идеями.

6. Обучение коммуникациям перезагрузит вашу команду

Да, это реально, и это может быть очень эффективным для улучшения группового общения. Обучение коммуникациям охватывает не только базовые разговорные навыки. В зависимости от курса, он может включать навыки презентации, обучение деловому письму и обучение управленческим навыкам. Эти курсы могут быть дорогостоящими, но выгода намного превышает затраты, когда ваша команда работает как хорошо отлаженный механизм.

7. Решите, какая форма общения работает лучше всего

Различные ситуации требуют разных способов общения. Для проекта, в котором участвуют члены команды, работающие удаленно, видеоконференция — отличный способ для всех поддерживать связь о ходе работы и основных этапах. Для внутренних проектов личные встречи часто являются лучшим способом общения. Электронная почта была популярной формой связи в последние несколько десятилетий, но она может быть неэффективной и ненадежной. Электронные письма могут теряться в киберпространстве, отправляться в папку нежелательной почты или игнорироваться в переполненном почтовом ящике.

8. Используйте программное обеспечение для управления проектами для большей прозрачности

В наши дни кажется, что все обращаются к облачным хранилищам и программному обеспечению, и не зря. Облачное программное обеспечение для управления проектами обеспечивает прозрачность по всем направлениям, давая членам команды возможность отслеживать свой прогресс, сотрудничать с другими участниками и проверять детали и сроки выполнения. Благодаря единой оптимизированной системе каждый имеет доступ к специфике проекта и возможность оставлять комментарии для других.

9. Определите лидеров группы… и поддержите их

В большинстве проектов есть главный лидер и несколько руководителей среднего звена, которые берут на себя ответственность за небольшие группы. Если с самого начала ясно, кем являются эти лидеры, членам команды будет легче узнать, к кому обращаться в случае возникновения проблемы или вопроса. Делегирование ролей другим распределяет работу между руководителями более равномерно и снижает нагрузку на отдельных членов команды.

10. Понимание проблем разнообразия

Когда люди всех национальностей, рас, идеологий и языков сотрудничают, уникальные идеи объединяются, чтобы создать что-то действительно особенное.Но у разнообразия есть свои проблемы. Акценты, нюансы, диалекты и культурные разговоры могут иногда затруднять четкое общение. Чтобы справиться с этими трудностями, руководителям команд сначала необходимо осознать, что проблема действительно является проблемой. Замалчивание подобных проблем, хотя некоторым может быть неудобно решать их, никому не помогает. Сделайте акцент на том, чтобы открыто рассказывать членам вашей команды о возникшей проблеме и обсуждать способы преодоления имеющихся препятствий.

11. Укажите индивидуальные сильные стороны и используйте их хорошо

Имейте в виду, что не все предпочитают общаться одинаково. Визуальные люди, как правило, предпочитают письменные формы общения (электронная почта или облачное программное обеспечение), в то время как слуховые люди больше выигрывают от телефонного звонка, видеочата или личных встреч. Понимание того, что все люди разные, не только способствует лучшему общению, но и дает понять членам вашей команды, что вы цените их как личности и понимаете, какая форма общения лучше всего подходит для них.Член команды, который чувствует себя ценным, — это член команды, готовый сделать все возможное для компании.

12. Будьте открыты и честны с членами вашей команды

Возможно, самый эффективный способ улучшить межличностное общение на рабочем месте — это вызвать чувство доверия среди членов вашей команды. Ключевым моментом здесь является прозрачность; если члены команды чувствуют, что от них скрывают секреты, любое доверие, которое вы построили, улетучивается. Конечно, с конфиденциальной информацией следует обращаться как с таковой, но члены команды имеют право знать, когда они не имеют доступа к такой информации.Будьте открыты и честны с членами вашей команды и заверьте их, что они могут сделать то же самое с вами. Взаимное доверие важно в любых отношениях, в том числе и в профессиональных.

13. Воспользуйтесь преимуществами мобильной связи

В наши дни почти у каждого есть смартфон или другое интеллектуальное мобильное устройство. Мы все знакомы с необходимостью мгновенного доступа к информации. Так почему бы не воспользоваться множеством возможностей, которые предоставляет нам технический прогресс? Некоторые программные решения для управления проектами могут предлагать мобильное приложение для членов команды, чтобы они могли всегда быть в курсе развития проекта.Для тех, кто отстает от времени, старомодное доброе текстовое сообщение — это быстрый и простой способ связаться.

14. Сделайте обзор. Сделать анонимным

На многих рабочих местах членам команды бывает сложно всегда быть откровенными и честными. Чтобы по-настоящему понять потребности и проблемы ваших коллег по работе, рассмотрите возможность проведения анонимного опроса. Решите любые проблемы, о которых вы знаете, и предложите своим сотрудникам высказать свое мнение о том, как поступать в общих ситуациях, и поднять любые проблемы, о которых вы, возможно, не знали.Люди с большей вероятностью будут честными, если знают, что их мнение анонимно

15. Возьмите на себя ответственность за ошибки

Лучшие менеджеры — это менеджеры, которые могут относиться к своим сотрудникам. Это включает в себя признание решений (и ошибок), которые вы принимаете, и признание того, что вы могли бы поступить иначе. Все делают ошибки, поэтому, признавая свои недостатки, вы показываете своим сотрудникам, что вы такой же человек, как и они.

Используя некоторые (или все) из этих советов, вы можете сплотить свою команду, улучшить общение и в целом сделать рабочее место более приятным и свободным от стресса местом.Эти факторы приводят к повышению качества проекта, лучшему контролю над бюджетом и увеличению удовлетворенности клиентов. Когда рабочее место становится вторым домом, а сотрудники становятся второй семьей, эта сплоченность приводит к тому, что ваша команда становится наиболее продуктивной.

Дополнительная литература

Навыки управления проектами
Как составить бизнес-обоснование

Как сообщить об изменениях на рабочем месте за 8 шагов

Если есть что-то, что мы все знаем наверняка, так это то, что изменения постоянны.Слияния и поглощения, замедление роста, смена руководства и обновления политики в масштабах всей компании — какие бы изменения вы ни выбрали, можете поспорить, что они повлияют на ваших сотрудников.

В последние годы мы наблюдали, как гигантские организации перемещаются по водам управления изменениями на мировой арене. Независимо от того, видим мы это или нет, компании, сообщающие об изменениях публично, также часто сообщают об этом внутри — и это может быть непросто при любом размере.

Изменения не всегда просты, но вовлечение сотрудников, их информированность и наделение полномочиями на протяжении всего процесса имеет большое значение как для впечатлений сотрудников, так и для результатов изменений.По оценкам исследования McKinsey, 70% программ изменений не достигают своих целей, в основном из-за сопротивления сотрудников.

Нужна помощь в создании коммуникаций, которые успокаивают расшатанные нервы сотрудников во время перемен? Эти передовые практики о том, как сообщать об изменениях на рабочем месте, направят вас на путь плавных переходов.

8 методов и приемов передачи информации об изменениях:

1. Будьте ясны и честны, сообщая сотрудникам об изменениях

Любая закрутка, приукрашивание или жаргон будет выглядеть как попытка что-то скрыть.Вы завоюете доверие сотрудников, если будете использовать простой, понятный язык и полностью честно сказать, что меняется и почему. Не разговаривайте с сотрудниками свысока — это только заставляет их чувствовать себя обиженными и недооцененными. Некоторые компании ошибаются, полагая, что их сотрудники «не могут сказать правду», но люди хорошо реагируют на уважительное и честное общение. Сотрудники объединенных компаний понимают, почему изменения вносятся реже, чем в несоединенных компаниях. При перемешивании слишком легко забыть, что сотрудникам нужны основы: что и зачем.

2. Будьте осторожны при сообщении об организационных изменениях

Беспокойство вызывают не только публичные мероприятия: кадровые изменения часто находят отклик у сотрудников. Внезапно компания обезопасила свое здоровье, и, возможно, это сказывается на их больном ребенке. Или компания может внедрять программу оздоровления, ориентированную на результат, заставляя сотрудников менять образ жизни, а не побуждая их сосредоточиться на том, что для них наиболее важно. Принимайте эти опасения во внимание при принятии решения о том, как сообщить об изменениях на рабочем месте — и сразу же признайте их.Иногда людям просто нужно чувствовать себя услышанными — во времена, когда доверие подорвано, сочувствие и понимание являются первыми шагами к восстановлению.

3. Расскажите сотрудникам, что им выгодно

Это извечное маркетинговое кредо: что мне от этого? Мы все стремимся к №1, поэтому рекламировать «хорошее корпоративное гражданство» как причину для изменений — пустая трата времени. Объясните преимущества изменения и чего можно ожидать от сотрудников. Да, все будет иначе. Признайте это. Да, всем может не понравиться то, что меняется.Признайте это тоже. Но, как правило, есть и положительные стороны, так что опишите и это.

Если нет потенциала роста, так и скажите. Признайте, что происходит … ну, отстой, и поговорите о том, что вы сделаете, чтобы изменения были как можно более плавными. Затем поблагодарите сотрудников за терпение, сотрудничество и поддержку в течение всей смены.

4. Установите ожидания с помощью коммуникации управления изменениями

Сотрудники успокаиваются и быстрее переходят на работу, когда вы четко представляете, что именно и когда должно произойти.Если вам нужно использовать пошаговый список, сделайте это. Если ваши сотрудники хорошо реагируют на графику, используйте их. Просто убедитесь, что вы сформулировали ожидания, объясняя процесс, чтобы люди могли ясно видеть дорогу впереди.

5. Сообщите сотрудникам, что им нужно делать

Термин «призыв к действию» так часто используется не зря. Очень важно определить, что и когда нужно сделать. Это то, что люди ищут в конце общения, поэтому используйте маркированные списки, жирный шрифт, ссылки на веб-сайты и т. Д.чтобы выделить необходимое действие. Даже если для ваших сотрудников нет важного следующего шага, сделайте его. Убедитесь, что все чувствуют себя вовлеченными, и они присоединятся к вам через изменение или переход.

6. Каскадирование сообщений руководства об изменениях

Сообщения об изменениях обычно лучше всего доставлять сверху. Разработайте стратегию каскадного обмена сообщениями, которая начинается с вашего генерального директора или старшего вице-президента, а затем поощряет директоров и менеджеров более подробно обсудить изменение со своими командами.Обязательно используйте различные средства массовой информации: электронную почту, общие собрания, приложения для корпоративных коммуникаций, домашнюю рассылку (особенно если затронуты члены семьи) и FAQ для мельчайших подробностей. А также не забывайте участвовать в прямой беседе — создавайте возможности для сотрудников, чтобы конфиденциально доставлять сообщения или задавать вопросы. Сделайте это темой в личном общении с менеджером. Просто убедитесь, что люди чувствуют, что могут задавать сложные личные вопросы.

7. Настройте свое общение по управлению изменениями

Тщательно подумайте, затронут ли изменение конкретную аудиторию больше.Например, в связи с изменениями в системе здравоохранения вы можете захотеть наладить общение с семьями или людьми с хроническими заболеваниями. Когда изменение происходит изолированно в отделе или учреждении, широко сообщайте о нем, но покажите сотрудникам ближе к изменению, которое вы вкладываете в их опыт работы с сотрудниками. Такой вид таргетинга гарантирует, что вы не перегружаете всю организацию поддержкой, которая действительно нужна только избранной группе.

8. Создайте двусторонние стратегии для сообщения об изменениях

Помните, что мы говорили выше — о сотрудниках, которые должны чувствовать себя услышанными? Создайте двусторонние каналы связи, где они могут задавать вопросы, выражать свои опасения и получать ответы.Выделенный псевдоним электронной почты — отличное начало, но ратуша (или серия статей) идет еще дальше. Это более личное, и — если вы все сделаете правильно — кажется, что «мы все вместе». Позвольте сотрудникам задавать вопросы и обращайтесь ко всем из них четко, и честно, . Если вы ничего не уберете из этого поста, запомните эти два слова о том, как сообщать об изменениях на рабочем месте.

Четкая и честная речь является ключом к общению с сотрудниками в любое время, но особенно в неопределенные, а иногда и тревожные времена перемен.

Связь с сотрудниками: определение, важность и советы

Связь с сотрудниками: определение

Коммуникация сотрудников часто определяется как обмен информацией и идеями между руководством организации и сотрудниками, и наоборот.

Для успеха организации важно наличие множества различных каналов связи с вашими сотрудниками, а также с вашими клиентами. Социальные сети определенно увеличили объем общения.

С появлением социальных сетей количество вариантов общения увеличилось. Вы можете почти мгновенно делиться информацией между своими сотрудниками. По мере увеличения скорости общения меняются и проблемы эффективного общения.

Электронная почта, личное общение, живые чаты — существует множество различных каналов для эффективного общения сотрудников. Но также то, что работает для одной организации, может не работать для других. Вам необходимо определить, какой способ коммуникации идеально работает в вашей организации.

Общение сотрудников изменилось с годами, за последнее десятилетие большая часть общения была личной. Теперь у нас есть множество различных каналов связи.

Эффективная коммуникация — это когда ваши сотрудники хорошо информированы, а все функции в организации работают без сбоев. Организациям необходимо создать увлекательную коммуникационную программу мирового уровня. Им следует использовать отзывы, полученные от отдела кадров, для улучшения своих внутренних каналов.

Подробнее: шаблон вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников

Режимы общения сотрудников

Существует несколько каналов, которые можно использовать для общения сотрудников, но мы отобрали их 3:

1. Традиционные методы

Традиционно общение с вашими сотрудниками осуществлялось сверху вниз. Руководство создает политики, процедуры и т. Д., И они распространяются среди сотрудников. Эти традиционные методы — лишь один из способов общения.

Для достижения желаемых результатов важно, чтобы каналы коммуникации были двухсторонними. Документы, служебные записки и традиционные способы — все это хорошо, но мир развивается, и ваша практика должна меняться.

2. Электронная почта

Практически все организации по всему миру общаются со своими сотрудниками с помощью электронной почты или мгновенных сообщений для повседневного общения. От обновлений до последних организационных разработок ваши сотрудники могут всегда оставаться в курсе и быть в курсе последних событий.

Преимущество обмена сообщениями электронной почты — это скорость общения и возможность общаться со всеми в организации одновременно. Однако большим недостатком может быть то, что люди принимают тон.

3. Мобильные телефоны и социальные сети

Ваши сотрудники обладают очень мощным средством связи с ними — мобильным телефоном. В наши дни телефоны больше не прикрепляют к столу. Технология сотовой связи позволяет вашим сотрудникам оставаться на связи со всем, что происходит в организации, даже если они работают удаленно.

Одна из мощных платформ, которую организации приняли как часть общения сотрудников, — это социальные сети. Ваши сотрудники могут получить доступ к этим платформам буквально из любого места. Эти сайты определенно увеличивают использование портативных устройств, а также позволяют каждому быть постоянно на связи со всем, что происходит в организации.

Подробнее: шаблон опроса для оценки коммуникаций компании

Важность эффективного общения сотрудников

Общение с сотрудниками — это не ракетостроение, но, если его не сделать правильно, это, несомненно, может иметь отрицательный эффект.Но давайте не будем идти по этому пути, давайте сохраним позитив, вот как преимущества эффективного взаимодействия с сотрудниками:

1. Вовлеченность сотрудников: Если вы регулярно и эффективно общаетесь со своими сотрудниками, они гораздо активнее взаимодействуют с организацией и более позитивно относятся к своей работе и организации.
2. Последовательность: Если ваши сотрудники понимают, знают, чего они хотят достичь в конкретной организации, вы, как организация, можете увидеть гораздо более последовательный подход и меньшую тенденцию людей давать интерпретации того, что они думают о том, что вы сказал.
3. Отзыв: Регулярное общение побуждает людей вступить в здоровую дискуссию. В конце концов, общение — это диалог, а для диалога нужно, чтобы два человека общались, выражали свою озабоченность или давали обратную связь. Это способствует развитию культуры обмена идеями и знаниями.
4. Понимание целей организации: Эффективное общение помогает сотрудникам понять, как они могут согласовать свои профессиональные цели с целями организации. Они могут понять, как они могут вписаться в общую картину.
5. Изменение — единственная константа: Верно! Но способны ли ваши сотрудники адаптироваться к внезапным изменениям? Если сотрудников эффективно информировать об изменениях вокруг них, они положительно на них реагируют. Это также помогает выявить чемпионов в вашей организации, тех, кто готов принять изменения и подняться.

5 советов по улучшению коммуникации с сотрудниками

Большинство организаций тщательно планируют, как лучше всего привлечь свою внешнюю аудиторию, но они удобно забывают о своей самой важной аудитории: сотрудниках.Высокопроизводительные организации гарантируют, что общение с сотрудниками является их приоритетом, и это одна из причин, по которой они выделяются!

Вот 5 основных советов по улучшению взаимодействия сотрудников в вашей организации

1. Четкое общение

Чрезмерное употребление жаргона или технических терминов приведет только к еще большему недопониманию. Будьте ясны при общении.

2. Установить тон

Менеджмент и руководство организации должны задавать правильный тон.Необходимость быть доступными, и они должны понимать, что существует определенная связь между стратегическим взаимодействием сотрудников и достижением целей организации.

3. Знайте своих сотрудников

Вам не нужно по-разному общаться с разными сотрудниками, вам просто нужно знать своих сотрудников. Чтобы понять восприятие ваших сотрудников, регулярно опрашивайте их.

4. Использование нескольких каналов

Большинству людей нужно многократно прослушать или прочитать сообщение, меньше всего сообщение теряется при переводе.Распространяйте свое сообщение по различным каналам, чтобы оно дошло до людей вовремя.

5. Измерьте эффективность

Никакое общение не должно происходить без поставленной цели, иначе цель общения полностью потеряна. Есть много способов облегчить общение, но какой смысл, если он не слышит. Убедитесь, что вы регулярно измеряете вовлеченность и спрашиваете сотрудников, работает ли коммуникационная стратегия.

Многие организации доверяют

QuestionPro Workforce для мониторинга, измерения и улучшения процессов взаимодействия с сотрудниками (EX).Зарегистрируйтесь, чтобы увидеть преимущества, которые он предлагает.

10 главных советов по эффективному общению на рабочем месте

Главная »Блог» 10 лучших советов по эффективному общению на рабочем месте

Коммуникация на рабочем месте динамично развивается с последними изменениями в технологиях, что приводит к новым стандартам общения с теми, с кем вы работаете. В результате есть несколько способов улучшить свои коммуникативные навыки, которые имеют отношение к вашей профессиональной жизни.

Содержание качества

Содержание сообщений, которые вы пытаетесь донести, является отправной точкой для эффективного общения.Совершенно необходимо убедиться, что то, что вы говорите, является ясным, а информация точной. Если вы рассылаете массовое электронное письмо всем своим сотрудникам или просто ведете неформальную беседу у фонтана с водой, важно знать, какую информацию вы должны передавать, чтобы добиться успеха в этой области. В неформальных беседах избегайте спорных тем и слишком личных вопросов, поскольку обсуждение вызывающих эмоции вопросов или сплетен иногда может привести к потере профессионального доверия.

Современные методы

Помимо содержания информации, которую вы представляете, важно сосредоточиться на том, какие методы вы используете для общения. В некоторых случаях вам нужно будет сосредоточиться на своем языке тела и средствах взаимодействия, когда вы будете коммуникатором. В других случаях важнее сосредоточить внимание на том, как вы реагируете, когда коллеги общаются с вами.

Невербальное общение

Невербальное общение может быть любым, от языка тела до тона голоса.Что касается невербального общения, вы должны выглядеть уверенно, когда проводите презентации или встречаетесь с начальством. Например, хорошая осанка и поддержание зрительного контакта — отличные черты, которые демонстрируют уверенность. В дополнение к этому, вы также должны поддерживать умеренный тон голоса, стараясь не утомлять слушателя монотонной речью.

Каналы связи

Канал связи — это средство, с помощью которого вы формулируете сообщение, которое хотите передать.К ним относятся электронные сообщения, письменные сообщения и личный контакт. По возможности лучше использовать личный контакт с коллегами, поскольку это укрепляет доверие и оставляет меньше места для ошибок в том, как ваше сообщение будет получено. С другой стороны, общение с большим количеством людей по простым темам может быть очень полезным для электронной почты, поскольку это более эффективно, чем индивидуальные встречи с каждым сотрудником.

Справочная

Когда вы принимаете общение, некоторые способы улучшить свои коммуникативные навыки состоят в том, чтобы на самом деле слушать то, что они говорят, и подтверждать то, что они говорят, с помощью мимики и жестов, таких как улыбка и кивки головой.Кроме того, вы можете подтвердить, что понимаете, о чем говорит коллега, задав соответствующие вопросы, относящиеся к информации, которую он вам сообщил.

Здесь, в Fremont College, мы разработали программы, чтобы научить вас основательно и эффективно общаться с другими, а также подготовить вас к выбранной вами карьере. Чтобы узнать больше о наших программах по параюридическим исследованиям, мультимедийному дизайну и многим другим востребованным предметам, свяжитесь с нами сегодня!

Эффективное общение на рабочем месте жизненно важно для создания и поддержания позитивной рабочей среды.За последние несколько лет были достигнуты значительные успехи, которые улучшили легкость общения людей на рабочем месте, однако с этой легкостью возникает тенденция игнорировать важность эффективного личного общения. Ниже приведены советы по эффективному общению на рабочем месте, которые помогут повысить производительность и улучшить отношения с коллегами.

1. По возможности общайтесь лицом к лицу
В последние несколько лет компании полагались на электронную почту как на основной способ общения.Электронное общение может пагубно сказаться на любых отношениях, особенно на отношениях с коллегами. Сколько раз вы отправляли электронное письмо коллеге или начальнику, которое было неверно истолковано? Даже если у вас были добрые намерения, электронное общение часто неверно истолковывают. Поскольку большая часть смысла во время разговора происходит от невербальных жестов и мимики, легче расшифровать смысл того, что говорит человек, при общении лицом к лицу. Когда жесты и улыбки исключены из уравнения, получатели могут получить неверное представление, особенно если человек не самый красноречивый писатель.Чтобы улучшить общение на рабочем месте, время от времени поднимайте трубку или навещайте своего коллегу, если вам есть что сказать.

2. Предоставляйте четкую информацию
Общение на рабочем месте включает передачу информации от одного человека к другому. Если вы не будете общаться четко и точно, это может вызвать путаницу вместо ясности. Планируйте свое общение так, чтобы вы передавали правильную информацию и в нужном количестве, чтобы те, с кем вы общаетесь, понимали, что вы говорите.Избегайте поспешных электронных писем и всегда планируйте, что вы хотите сказать, прежде чем говорить, чтобы избежать недопонимания.

3. Комбинируйте вербальное и невербальное общение
Если вы хотите стать более эффективным коммуникатором, вам необходимо понимать важность невербального общения. Помните, что ваши вербальные и невербальные сообщения совпадают. Например, если вы пытаетесь выразить одобрение тому, что сказал ваш коллега, убедитесь, что ваши невербальные жесты дополняют ваши слова.Положительная невербальная обратная связь, такая как кивание головой, когда собеседник говорит, в сочетании с открытой позой тела, помогает беседе течь более плавно.

4. Не просто слушай — слушай
Слушание — важный коммуникативный навык, которым многие люди не обладают. Большинство конфликтов возникает из-за плохого слушания. Чтобы поделиться информацией с другим человеком, вы должны слышать, что сообщается. Если во время разговора вы думаете о следующей встрече или планируете вечерний ужин, вы не обращаете внимания.Чтобы научиться хорошо слушать, перефразируйте сказанное так, чтобы показать, что вы слушаете, и убедиться в точности. Это снизит вероятность конфликта и поможет вам стать более эффективным коммуникатором. Еще один способ научиться лучше слушать — это представить, что в конце обсуждения будет проведена викторина. Постарайтесь составить мысленный список всех важных моментов, о которых говорит человек.

5. Задавайте вопросы
Вопросы не только показывают, что вы слушали, но и подтверждают, что вы поняли другого человека.Вы также можете использовать вопросы, чтобы собрать дополнительную информацию и помочь вам разобраться в разговоре. Убедитесь, что ваши вопросы касаются конкретно того, что говорится. Не меняйте тему, задавая вопросы на совершенно другую тему.

6. Урегулируйте конфликты с помощью дипломатии
Если вы чувствуете, что кто-то неправильно понял то, что вы рассказали, поговорите с ним об этом как можно скорее. Это может предотвратить ненужное возмущение и потерю продуктивности. Чтобы маленькое недоразумение не превратилось в серьезный кризис, немедленно с ним справьтесь.При разрешении конфликта реагируйте непредвзято и воздерживайтесь от личных нападок. Задавайте вопросы и внимательно слушайте ответы, чтобы понять, откуда идет собеседник. Это поможет вам достичь решения, приемлемого для всех.

7. Воздерживайтесь от сплетен
Если у ваших коллег есть привычка сплетничать о других в офисе, просто слушайте, улыбайтесь и возвращайтесь к работе. Сплетни производят у людей негативное впечатление о вас и могут вызвать проблемы в будущем.Сплетни также мешают эффективному общению на рабочем месте, потому что они негативно влияют на отношения с коллегами. Вы заслужите уважение коллег, если воздержитесь от сплетен, и к вам будут относиться с большим доверием.

8. Избегайте личных отношений с коллегами.
Помните, что вы не разглашаете слишком много личной информации людям, с которыми работаете. Стремитесь быть дружелюбным, но в то же время профессиональным. Если вы станете слишком личным с коллегами, вы рискуете оказаться менее заслуживающим доверия при общении о чем-то важном.Также очень важно контролировать свои эмоции. Вашим коллегам не нужно быть свидетелем вашей истерии из-за ссоры с вашей второй половинкой; такое поведение произведет на них негативное впечатление и заставит их избегать разговоров с вами.

9. Избегайте обсуждения спорных тем
Старайтесь сохранять нейтральную тему разговора на рабочем месте. Воздержитесь от обсуждения политики или других спорных тем в офисе, чтобы никого не обидеть. Хотя это отличная идея — поговорить с людьми, с которыми вы работаете, и познакомиться с ними, лучше избегать спорных тем.

10. Предлагайте положительный отзыв
Если ваш коллега хорошо выполняет задание, сообщите ему об этом. Положительные отзывы — отличный способ улучшить общение на рабочем месте. . Это также помогает людям относиться к вам более благосклонно и поощряет открытое общение. Положительное отношение к работе в целом откроет дверь для эффективного общения, побуждая людей более благосклонно реагировать на вас.

Изучите эффективных навыков общения на рабочем месте , записавшись на программу обучения в Fremont College.В Fremont College вы приобретете навыки, необходимые для того, чтобы быть уверенным в себе профессионалом, обладающим навыками эффективного общения на рабочем месте, которые оценят работодатели. Выберите одну из следующих востребованных программ обучения в Fremont College: мультимедийный дизайн, бизнес-лидерство, параюридические исследования и спортивная терапия. Количество мест ограничено, поэтому свяжитесь с нами сегодня, чтобы записаться на одну из наших программ на получение степени.

Почему коммуникация важна в управлении изменениями

Вы не можете чрезмерно общаться, когда просите свою организацию измениться.Каждый успешный старший менеджер, который руководил успешными усилиями по управлению изменениями, выражает потребность в чрезмерном общении во время опыта изменений и делает это заявление в ретроспективе.

Не существует организации, в которой сотрудники были бы полностью довольны общением. Коммуникация — одна из самых сложных проблем в организациях. Это область, на которую сотрудники чаще всего жалуются во время организационных изменений и повседневных операций. Причина?

Эффективное общение требует четырех компонентов, которые идеально взаимодействуют друг с другом для создания общего смысла, излюбленного определения общения.

• Лицо, отправляющее сообщение, должно представлять сообщение ясно и подробно, а также излучать целостность и подлинность.
• Человек, получающий сообщение, должен решить слушать, задать вопросы для ясности и доверять отправителю сообщения.
• Выбранный способ доставки должен соответствовать обстоятельствам и потребностям как отправителя, так и получателя.
• Содержание сообщения должно резонировать и связываться на некотором уровне с уже сложившимися убеждениями получателя (сотрудника).Он должен содержать информацию, которую хочет услышать сотрудник. Он должен отвечать на самые заветные и волнующие вопросы сотрудника.

Стоит ли удивляться тому, что все это происходит в любом общении, что организации редко справляются с этим хорошо? К счастью, специалисты по управлению изменениями предоставили широкий спектр предложений о том, как правильно общаться во время любых организационных изменений.

Рекомендации по обмену информацией для эффективного управления изменениями

Разработайте письменный план коммуникации, чтобы гарантировать, что все нижеперечисленное происходит в вашем процессе управления изменениями.Каждый из них важен, когда вы просите людей изменить свой прежний образ действий.

Всегда помните, что люди боятся не столько перемен, сколько опасений и опасений по поводу новых способов ведения бизнеса. У них также есть некоторая преданность тому, как они всегда делали работу раньше. Вместо этого вы просите своих сотрудников покинуть свои зоны комфорта.

• Общайтесь постоянно, часто и по нескольким каналам, включая устную речь, письмо, видео, обучение, фокус-группы, доски объявлений, интранет и многое другое об изменениях.
• Сообщайте все, что известно об изменениях, так быстро, как информация становится доступной. Дайте понять, что вы склонны к мгновенному общению, поэтому некоторые детали могут измениться позже. Скажите людям, что ваш другой выбор — держать все коммуникации до тех пор, пока вы не будете уверены в решениях, целях и прогрессе, что пагубно сказывается на эффективном управлении изменениями.
• Предоставьте людям значительное количество времени, чтобы задать вопросы, запросить разъяснения и внести свой вклад.Если вы когда-либо были частью сценария, в котором лидер представил изменения большой группе через прозрачные пленки, а затем сбежал, вы знаете, какие это плохие новости для интеграции изменений. Люди должны чувствовать себя причастными к переменам. Вовлеченность порождает приверженность — ничто другое не имеет такого значения в процессе изменений.
• Четко изложите видение, миссию и задачи управления изменениями. Помогите людям понять, как эти изменения повлияют на них лично.Если вы не поможете в этом процессе, люди будут сочинять свои собственные истории, обычно более негативные, чем правдивые.
• Признайте, что истинное общение — это разговор. Это двусторонний подход, и результатом должно стать настоящее обсуждение. Это не может быть просто презентация.
• Руководители или спонсоры изменений должны проводить время, беседуя один на один или в небольших группах с людьми, от которых ожидается внесение изменений.
• Объясните причины изменений таким образом, чтобы люди понимали контекст, цель и необходимость.Практики называют это «построением запоминающейся концептуальной основы» и «созданием теоретической основы для поддержки изменений».
• Отвечайте на вопросы, только если знаете ответ. Лидеры подрывают доверие к себе, когда предоставляют неверную информацию или, кажется, спотыкаются или отступают при ответе. Гораздо лучше сказать, что вы не знаете и попытаетесь выяснить это.
• Лидерам нужно слушать. Избегайте защиты, оправданий и ответов, которые даются слишком быстро.Действуйте осмотрительно.
• Делайте лидеров и меняйте спонсоров доступными ежедневно, когда это возможно, чтобы общаться с другими на рабочем месте.
• Проводите интерактивные семинары и форумы, на которых все сотрудники могут вместе изучать изменения и узнавать больше. Используйте обучение как форму интерактивного общения и как возможность для людей безопасно изучить новые модели поведения и идеи об изменениях и управлении изменениями. Все уровни организации должны участвовать в одних и тех же сессиях.
• Общение должно быть проактивным. Если мельница слухов уже действует, организация слишком долго ждала, чтобы сообщить об этом.
• Предоставьте людям возможность общаться друг с другом, как формально, так и неформально, для обмена идеями об изменениях и управлении изменениями.
• Публично проанализируйте измерения, которые используются для отслеживания прогресса в управлении изменениями и усилиях по внесению изменений.
• Публикуйте награды и признание за положительные подходы и достижения в изменениях и управлении изменениями.Празднуйте каждую маленькую победу публично.

Необходимо сообщить

рабочих правил, чтобы они вступили в силу

Подано в разделе «Офис и HR».

Очень важно сообщать о правилах работы, чтобы сотрудники понимали, чего от них ждут. У устного или письменного изложения правил работы есть свои преимущества и недостатки.

Работодатели должны иметь определенные правила работы, а также могут вводить дополнительные правила для сотрудников.Однако наличие правил работы мало что значит, если сотрудники не знают, что правила существуют, и не понимают их четко. Кроме того, эффективное информирование о ваших политиках или стандартах важно не только потому, что оно помогает сотрудникам понять правила, но и потому, что документированное сообщение этих правил облегчает их соблюдение в случае необходимости.

Следующие вопросы следует учитывать при определении наилучшего способа убедиться, что сотрудники получают информацию о стандартах поведения на вашем рабочем месте:

• Когда сообщать правила работы. Вам необходимо убедиться, что сотрудники знают правила, прежде чем они смогут их нарушить, и вы также захотите делать периодические напоминания.
• Устное сообщение правил работы. Устное общение позволяет соглашаться между вами и сотрудниками. Однако сложно задокументировать разговор и быть уверенным, что вы отошли от него, согласившись с обеими сторонами. Устное общение обычно лучше всего подходит для очень малых предприятий, где работодатель и сотрудники нуждаются в большой гибкости в отношениях друг с другом.
• Письменное сообщение правил работы. Предоставление сотрудникам ваших политик, правил и ожиданий в письменной форме дает несколько преимуществ — это позволяет вам задокументировать, что сотрудник был проинформирован о правилах, и, если вы написали их правильно, ясно, чего вы ожидаете. Однако помните, что если правило написано в письменной форме, изменить его будет очень сложно.

Лучшее время, чтобы сообщить о своей рабочей политике

Есть несколько случаев, когда сообщение о ваших стандартах поведения или политике является естественным:

• Ориентация для нового найма. Предоставление сотрудникам правил работы с самого начала — лучший способ убедиться, что они успешно начнут свой бизнес. Если сотрудники знают, каковы правила, они с меньшей вероятностью нарушат их. Степень детализации вашего процесса ориентации определит, как вы будете сообщать о своей политике и правилах.

Например, если вы нанимаете своего первого сотрудника, скорее всего, процесс ориентации будет довольно неформальным. Вы можете просто объяснить своему сотруднику, каких стандартов поведения вы ожидаете.Если у вас есть список общих правил работы, сейчас самое время либо обсудить его устно с сотрудником, либо дать ему копию списка.

• Дисциплина, когда сотрудник нарушает правила. Если сотрудник, новый или постоянный, нарушает правило в рамках какой-либо дисциплины или процесса консультирования, который у вас может быть, вы можете захотеть снова пересмотреть свои ожидания или правила, чтобы убедиться, что сотрудник понимает правила. Хотя сотрудник мог знать, что существует политика против того, что он или она делал, никогда не помешает подкрепить сотрудника своими ожиданиями.Обязательно спросите сотрудника, есть ли у него вопросы по поводу правила или политики.

Если вы решите задокументировать эту часть своей дисциплинарной процедуры, вы можете попросить сотрудника подписать форму, в которой указано, что сотрудник был проинформирован о правилах (устно или письменно) и что сотрудник их понимает. Таким образом, вы можете использовать этот документ, чтобы предпринять более серьезные действия, если поведение продолжится в будущем.

• Когда сотрудник спрашивает о правилах или процедурах. Иногда сотрудники могут быть в чем-то сбиты с толку или не знать, как им действовать в той или иной ситуации. Ваши сотрудники должны знать, что при необходимости они могут попросить разъяснить правила и процедуры.
• При изменении или добавлении правил или политик. Если вы изменяете или добавляете определенные ограничения к своим стандартам поведения, рекомендуется официально уведомить об этом сотрудников. Сделайте объявление, отправьте записку или электронное письмо и / или разместите что-нибудь на доске объявлений.Убедитесь, что все знают, что такое допустимое поведение.

Как сообщить о своей рабочей политике

Вы можете сообщить свои правила работы устно или письменно. У обоих методов есть достоинства и недостатки.

Изложение вашей политики устно

Устное сообщение о своей рабочей политике и ожиданиях дает несколько преимуществ:

• Это позволяет вам и сотруднику участвовать в диалоге.
• Позволяет сотрудникам немедленно задавать вопросы.
• Это более личное, чем письменное уведомление.
• Вы можете проявлять некоторую гибкость в разрешении исключений из своих правил, если считаете, что в данной ситуации есть веская причина.
• Вы можете изменить свои правила, когда сочтете это необходимым.
• Маловероятно, что сотрудник попытается сказать, что вы заключили трудовой договор.

Однако у устного общения
политики. Когда приходит время применять политику, возможно, путем увольнения, может быть трудно доказать, что сотрудник знал о политике, когда имело место только устное обсуждение.

Советы по эффективному устному общению. Если вы решите, что вы
хотите в устной форме сообщить о своей политике и рабочих ожиданиях, используйте
эти советы, чтобы сделать ваше обсуждение наиболее эффективным:

• Убедитесь, что у вас было достаточно времени, чтобы изучить
  политика с сотрудником. Обычно это происходит, когда сотрудник
  первый нанимается.
• Составьте список политик и правил, которые вы хотите охватить с сотрудником, чтобы не забыть ни одного из них.
• Объясните сотруднику, почему вы тратите время на объяснение своих стандартов и ожиданий.

Если это новый сотрудник, объясните, что вы хотите, чтобы у него был
четкое представление о том, какое поведение допустимо, чтобы сотрудник мог
встать на правую ногу. Часто сотрудники слишком напуганы или
перегружены в первые несколько дней вопросами о правилах работы,
так что информация может быть полезной.

Если сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за нарушение правил или
несоблюдение ваших стандартов, объясните сотруднику, что вы
хотите быть уверены, что сотрудник осведомлен о политике или правиле в
вопрос.Также убедитесь, что сотрудник понимает требования
политика.

• Отнеситесь к этому серьезно — если вы относитесь к своей политике как к шутке, ваши сотрудники тоже.
• По возможности объясните сотрудникам причину вашей политики и стандартов.
• Разрешить сотруднику задавать вопросы и давать четкие,
  последовательные ответы. Если у сотрудников нет вопросов во время
  обсуждения, дайте понять, что они могут задавать вам вопросы о
  правила и политики в любое время.

Письменное сообщение политик

Некоторым людям не нравится писать, потому что они думают, что это
связывает их соглашением, которого они не хотят придерживаться. И в
На самом деле, во многих случаях они правы. С другой стороны, положив
письменные правила и стандарты поведения имеют ряд преимуществ:

• Они формализованы, и вы можете гарантировать, что все сотрудники получают одинаковую информацию.
• Вы можете ссылаться на правила, когда сотрудник совершает
  нарушение.(Если у вас нет письменных правил, вам придется полагаться на
  на вашей памяти о дискуссии о вашей политике.)
• Вы можете документально подтвердить, что все сотрудники знают правила работы, потому что
  вы можете убедиться, что они подписали квитанцию ​​после получения копии правил.

В качестве компромисса вы можете подготовить письменный список простых общих правил работы.
для ваших сотрудников. Если вы их сформулируете осторожно, вы сможете сохранить некоторые
гибкость для себя, гарантируя, что сотрудники знают основы
о том, чего вы от них ожидаете.Кроме того, вы сможете доказать
вы соблюдаете федеральные законы и законы штата, которые могут требовать от вас наличия правил борьбы с домогательствами, политики отказа от курения или правил работы без наркотиков.

Работодатели могут задокументировать, когда сотрудники получают правила
убедитесь, что не может быть вопросов в том случае, если правила
будет приведено в исполнение в один прекрасный день.

Ниже приведены некоторые примеры языка подтверждения, который вы
можете положить лист бумаги и попросить сотрудников расписаться в то время, когда они
получите копию ваших стандартов поведения или правил работы.

Попросите сотрудников прочитать заявление, подписать и поставить дату на бумаге:

«Я получил копию Политики работы / стандартов поведения компании ABC».

В следующем примере на сотрудника возлагается больше ответственности.
заставляя его или ее не только подтверждать получение полисов, но и
обязуюсь прочитать это:

«У меня есть копия политики компании ABC, в которой
привилегии и обязанности как сотрудника. Я ознакомлюсь
с информацией и понимать, что она составляет политику
Компания ABC, и я ею руководствуюсь.«

Использование справочников для информирования о вашей политике. Справочники для сотрудников
являются способом убедиться, что все сотрудники знают ваши правила, но
они могут вызвать серьезные юридические проблемы.

Справочник — это издание
предназначен для передачи вашей рабочей политики вашим сотрудникам. если ты
иметь очень мало сотрудников и / или только несколько политик или простой список
общие правила работы, справочник наверное не нужен. Однако если
у вас сложные политики и процедуры, вы можете создать
официальное руководство, чтобы ваши сотрудники понимали, чего от них ждут.