Почему менять надо работу: советы психологов и моя личная практика

Содержание

Как часто нужно менять работу

Регулярные изменения нельзя оценить однозначно плохо. Они расширяют кругозор: человек, который часто меняет работодателей, быстрее приспосабливается к новым бизнес-процессам. Это ценят в любой компании.

Елена Эрлих, начальник управления по работе с персоналом «Московского кредитного банка», считает, что чем чаще человек меняет работу, тем более стрессоустойчивым он становится. У специалиста развивается высокая адаптивность, ведь такой сотрудник несколько раз вливался в новые коллективы и работал в компаниях с разной спецификой.

С другой стороны, частая смена работы не позволяет полноценно погрузиться в бизнес-процессы. От этого страдают продуктивность, правильное понимание ситуации и принятие решений.

Чего опасаться: работодатели из крупных компаний воспринимают частую смену работы как нестабильность. У них возникает подозрение, что сотрудник не справлялся с ответственностью, поэтому и был уволен с предыдущих мест, а непостоянный и проблемный сотрудник не нужен никому. Поэтому сроки работы менее года в резюме могут быть причиной того, что соискателя не зовут на интервью: если для увольнения были причины, не зависящие от вас, укажите это в резюме или объясните новому работодателю на собеседовании.

Главный плюс в долгой работе на одном месте — стабильность. Она выгодна не только для специалиста, но и для работодателя. На некоторых позициях ценят сотрудников, которые работают много лет и знают все о компании.

«У кандидата, который проработал в компании продолжительный срок, есть больше возможностей на повышение в должности. Он хорошо знает специфику работы, структуру компании и понимает, как достичь результата. Такой кандидат считается стабильным и лояльным сотрудником, его ценят на рынке труда», — говорит Мария Оборина, эксперт по работе с соискателями сервиса «Готовое резюме».

Чего опасаться: чем дольше человек остается в компании, тем сложнее дается ему смена работы. Сотрудник, проработавший на одном месте 5-10 лет, может не понимать своих возможностей и столкнуться с серьезным стрессом при поиске нового работодателя. Такому человеку намного сложнее подстроиться под новые условия и инициировать изменения самому. Опытный кандидат может показаться негибким, заточенным под одну корпоративную структуру. Он будет долго привыкать к устоям новой компании и его придется переучивать, а работодатели не всегда к этому готовы.

«Для студентов короткий срок работы — нормальное дело. Не все могут полноценно работать во время учебы, и студенты находят подработки или стажировки для того, чтобы получить опыт и небольшую зарплату как можно раньше, — уверена Анастасия Стасева, руководитель проекта YounGo в компании «Контакт». — Они могут работать в течение 2-6 месяцев, если совмещают работу и учебу. Это логичный подход: он не смутит работодателя, а будет воспринят как преимущество. Если говорить о гуманитарных специальностях, то многие компании склонны брать на стартовые позиции молодых специалистов, отбирая их по личностным компетенциям, а практическим навыкам учить уже на месте. Работу во время учебы работодатель может воспринимать рассматривать как активность и стремление к самостоятельности. В этом случае неважно, в какой сфере этот опыт был получен».

Чего опасаться: быстрый уход с первой постоянной работы будет «звоночком» для будущих работодателей. Они тщательно оценивают риски быстрого увольнения, учитывая особенности молодых людей, которые более мобильны и склонны к частым переменам в жизни. Если «скачки» с работы на работу уже были в прошлом кандидата после выпуска, их воспримут скорее негативно. Работодателя можно понять — на первом этапе в молодых специалистов вкладывается много сил, времени и средств, и нужно исключить риск, что эти инвестиции будут вложены зря. Идеальный срок работы на первом месте после выпуска — как минимум два года.

Проблема молодого сотрудника — без опыта на работу мало куда берут, и приходится набираться опыта в первой приглашающей компании. Часто первое место работы оказывается неинтересным или неперспективным, и молодой сотрудник хочет поскорее уволиться. Поэтому первый опыт лучше получать во время учебы.

Единой формулы карьерного развития не существует. Считается, что в зарубежных компаниях нормально оставаться на одном месте 2-3 года, а в российских более консервативный подход — 3-5 лет, но в последнее время наметилось сокращение этого срока. Кандидат с таким опытом и ростом в компании будет интересен новым работодателям. Как правило, года достаточно, чтобы узнать все нюансы работы в компании и начал привносить свои улучшения. Главное не стоять на месте.

Исследование среди шести тысяч сотрудников показало, что главные причины увольнений — это уровень заработной платы, ограниченные возможности для профессионального обучения или развития и организация внутренних процессов в компании.

Мария Оборина, эксперт по работе с соискателями сервиса «Готовое резюме», считает, что есть ряд причин, по которым действительно можно задуматься об увольнении:

  1. Недобросовестность работодателя: финансовая непрозрачность, неуважительное отношение к сотруднику.
  2. Отсутствие карьерных перспектив по независящим от сотрудника причинам.
  3. Желание сменить сферу работы.
  4. Приглашение на более привлекательную должность в другой компании.
  5. Субъективные причины, связанные с переездом и личными обстоятельствами.
  6. Несоответствие занимаемой роли знаниям и компетенциям как в большую, так и в меньшую сторону.
  7. Слишком низкая заработная плата.
  8. Рабочие условия, негативно влияющие на здоровье сотрудника: переработки, плохо обустроенное помещение и устаревшие инструменты, высокий уровень стресса.

Причины, по которым не стоит уходить с работы:

  1. Несовпадение взглядов с руководителем на задачи и решения из-за повышенного чувства своей значимости.
  2. Отсутствие роста и повышения в первый год работы. Это слишком короткий срок для выводов.
  3. Недостаточная заработная плата. Для начала стоит обсудить этот вопрос с работодателем и соотнести свои профессиональные возможности с рынком.
  4. Неудобный путь до работы. Долгой дорогой иногда стоит пренебречь ради более значимых преимуществ и перспектив.
  5. Несоответствие ожидаемых задач действительности в первые две недели. Для более точных выводов стоит дождаться более длительного срока, например, окончания испытательного периода.
  6. Решения, принимаемые за один день: обиды, чувство недооцененности и несправедливости.

Хочу идеальное резюме

Не знаете, как рассказать, почему пришлось менять работу? Доверьте эту задачу экспертам «Готового резюме».

Стоит ли менять работу? 10 признаков, что пора увольняться

Вы покидаете свое жилище утром для того, чтобы провести весь день на работе, которая вас давно не радует. С ужасом представляете себе производственную атмосферу, в которую снова предстоит окунуться. Может, наконец, пришло время уволиться и сменить место работы? «До свидания, осточертевший босс! Оставайся и дальше в окружении послушных безропотных человекообразных роботов! Я отправляюсь на поиск лучшей судьбы!».

Мы решили представить cписок серьезных причин ухода с работы и перезагрузки жизненного цикла.

Есть желание, но нет решимости

Представим стандартную ситуацию. Среднестатистический гражданин сорок лет ходит в один и тот же цех или офис для выполнения определенных заурядных действий. Дома у него один коллектив, а на работе – совершенно другой. Качание маятника. Доведенное до автоматизма рабочее расписание, а за ним унылый отдых в квартире с телевизором. Вопрос: насколько хватит у гражданина терпения?

Решение бросить все к черту, заняться чем-то более интересным и полезным, не приходит ниоткуда и вдруг. Для многих людей решение уволиться с работы рождается на протяжении многих месяцев и даже лет.

✓С одной стороны, многим из нас хочется смены декораций и праздничной новизны.

✓С другой – страх перемен не дает человеку взмахнуть крыльями и ринуться в неизвестность.

Смена места работы не является тривиальным действием. Это важный жизненный шаг, на который человеку приходится решаться лично. Ему необходимо взять всю ответственность за непростой выбор. От издержек никто не застрахован. В то же время выигрыш может превысить все ожидаемые результаты.

Десять ситуаций, которые вынуждают принять решение

1. Работа, способствующая плохому настроению

«Как быстро летят выходные дни! Уже воскресенье. После обеда у меня стало основательно портиться настроение. Все просто – близится час расплаты за предоставленный отдых. Утром предстоит идти на работу. Даже сама мысль об этом приносит мне невыносимые страдания!»

Вы даже не представляете то огромное количество страдальцев, которым приходится переживать нечто подобное. Нет ничего хуже профессии, от которой воротит. Никакое денежное вознаграждение не возместит вам потери душевного равновесия. Почему это так – вот самый важный вопрос, на который вам придется дать честный ответ.

Если вы на работе накапливаете в себе негативные впечатления, им придется искать выход. Скорее всего, это будет дома, в кругу семьи. А это означает, что плохое настроение будет вас сопровождать повсюду. Мир превратится в ад. Умные люди говорят, что человек создан для счастья, но откуда его взять?

СОВЕТ. Чтобы избежать такого печального результата, не лучше ли просто сменить место работы? Перезагрузите себя на новый позитивный лад.

2. Вы не способны стать зеркалом трудового коллектива

Как работник, вы являетесь неотъемлемой частью компании, представляете ее интересы и ценности. Во всяком случае, так должно выглядеть в идеале. Что это значит?

Вам придется постоянно сверять деятельность с общим производственным курсом. Горе тому работнику, кто не усвоил эту простую истину. А ведь существуют еще и такие неприятные аспекты, как:

✓низкая заработная плата;
✓издевательства коллег по работе;
✓несправедливые наказания и увольнение за незначительные проступки;
✓психологические издержки обратной связи с клиентом;
✓масса недостатков, касающихся социальных и производственных отношений;
✓неудовлетворенность от невозможности творческого проявления своих незаурядных способностей.

Это далеко не полный список возможных проблем. Существует много препятствий к тому, чтобы стоять горой за любимую (нелюбимую) компанию, защищая ее, а не свои, интересы.

СОВЕТ. В долгосрочной перспективе все эти издержки сулят массу неприятностей. Пришло время хорошенько взвесить все минусы и плюсы.

3. У компании начались серьезные проблемы

Крысы, как известно, первыми покидает тонущий корабль. Впереди – неясное будущее, но вы остаетесь лояльны к руководству фирмы. Вам не хочется выглядеть предателем. Это, конечно, проявление житейской наивности. Вы – обычный работник. Все калорийные сливки слизаны без вас. Управление давно застраховано от будущих невзгод. В профите компании вы не прописаны.Сплошные красные фонари, предупреждающие о неминуемом банкротстве – это ли не повод пересесть с ненадежного корабля в свою маленькую спасительную лодку?

СОВЕТ. Вы хотите остаться без выходного пособия и заниматься поисками новой работы в самый неподходящий для вас момент жизни? Делайте все вовремя.

4. Начальник решил сделать из вас «рабочую лошадку»

Сверхурочная работа за троих, выполнение несвойственных функций, аврал, изменение трудового графика. Наверное, многие из нас сталкивались с таким вопиющим беззаконием. Иногда такая практика окупается, но чаще всего нет. Каждый работодатель устанавливает трудовые отношения по-своему. Они часто бывают несправедливыми и несут в себе деструктивные цели. Например, ваш коллега может часами сидеть в «курилке» и делать вид, что усердно работает. Зато у вас нет времени поднять голову от стола.

Проблемы можно решить путем открытого разговора с руководителем. Если у начальника плохой характер, желательно проявить в поведении определенную гибкость. Не следует бросать работу без использования всех доступных рычагов влияния на процесс.

Читайте также: У вас плохой начальник? Относитесь к нему, как к ребенку!

СОВЕТ. Если бесперспективность стараний определяется уже установившимся диктатом несправедливости и невежества, смело пишите заявление об уходе. Работа должна приносить радость, а не проблемы.

5. Отсутствие карьерного роста

Этот пункт важен для тех людей, которые мечтают о продвижении по карьерной лестнице. Возможно, сегодняшняя работа позволяет вам жить безбедно и даже часто отдыхать на известных курортах. Но на ней вы рискуете остаться рядовым статистом до самой старости. Многим хочется динамики, профессионального роста и развития в сфере управления. Ведь заниматься всю жизнь одним и тем же – просто скучно.

СОВЕТ. В любом случае человеку необходимо отвечать на запросы души. Ищите другую работу.

6. Вам скучно

Это серьезная проблема. Предположим, вы были недовольны своей прежней работой, на которой сильно уставали. Слишком большая нагрузка стала причиной того, что вы уволились. Сменив трудовую деятельность, вы сначала обрадовались – на новом месте тихо, спокойно и мало обязанностей. Но со временем вы стали ощущать усталость от перманентной бездеятельности. Вам теперь хочется все время спать от скуки. Удивительно, но новая профессия стала причиной стабильности ощущения болезненности и подавленности.

СОВЕТ. Будет абсолютно правильно сменить расслабленную деятельность на работу, которая приносит несомненное благо уму, телу и душе.

7. Деньги, деньги

Люди ходят на работу, прежде всего, для обеспечения своей финансовой независимости. Другими словами, деньги в выборе профессии играют самую первостепенную роль. И в то же время — не хлебом единым…

К сожалению, многим работникам приходится жертвовать своими творческими запросами и подлинными интересами ради материальной выгоды. Не следует забывать, что деньги являются эквивалентом признательности вашей трудовой деятельности. Необходим разумный баланс – выбор профессии должен опираться на внутренние приоритеты. Вместе с тем, достойная оплата труда тоже не на последнем месте.

Стоит ли работать, например, социальным работником лишь потому, что вы хотите таким образом приносить пользу людям? Это решать только вам. Но мы имеем право сомневаться, ведь помогать человечеству можно разными способами.

Учитесь требовать от работодателя приличного заработка. Если вы профессионал в своем деле — то, несомненно, его заслужили. Заставить уважать свои запросы можно только после того, как вы убедили в этом самого себя. Во всяком случае, работать за копейки может только новичок, начинающий жизненный пусть. После того, как вы стали квалифицированным сотрудником и чего-то стоите в  своей профессии, работать даром не имеет смысла. Это плохо с точки зрения распределения жизненной энергии. Но и деньги – не главное в жизни.

СОВЕТ. Если вы неудовлетворены своей профессией, время подумать о новых перспективах на будущее.

8. Усталость от психического перенапряжения

Уход с работы по причине скандалов, производственных разборок и неумения найти общий язык с коллективом не такая уже и редкость. Тем не менее, накопленный стресс не может быть оправданием того факта, что вы в порыве гнева кинули в коллегу ручкой или молоток. Придется хорошо поискать корень своих и общих проблем.  Почему психологическая перегрузка достигла таких угрожающих показателей?

Выгореть можно запросто на любой работе. И тогда возникнет вопрос о подаче заявления на уход. Возможно, вам необходим срочный отпуск. Или даже кардинальная смена профессии.

СОВЕТ. Посоветуйтесь с психологом. Ведь у вас нет гарантии, что на новом рабочем месте вы перестанете вымещать злость на будущих коллегах.

9. Коллективный кошмар

В любом замкнутом обществе создаются предпосылки для создания невидимой иерархии авторитетов. Издевательства, насмешки, розыгрыши – это только начало большого списка того, с чем может столкнуться в коллективе новичок, особенно без опыта работы. Ему придется решать – выработать тактику защиты и продолжать выполнять свои трудовые функции или сменить место работы.

Обратите внимание – межвидовая борьба порой повышает самооценку и чувство удовлетворения. Решение проблемы не лежит в плоскости замены коллектива, так как на новом месте работы вас могут ждать те же самые трудности.

Сила и уверенность приобретаются в смертельных схватках за жизнь. Тем не менее, бывают случаи, когда поиск нового места работы энергетически оправдан тем, что воевать со всем коллективом не имеет смысла.

СОВЕТ. Воином-одиночкой быть почетно, но только на краткий период. Здоровье необходимо беречь со всем старанием и желательно смолоду.

10. Работа потеряла смысл

Если хотите быть счастливыми и здоровыми, ищите работу по душе, в которой можно проявить себя неординарной личностью. Идеальный вариант – совмещение хорошо оплачиваемого труда и любимого хобби. Это гарантия использования всех внутренних резервов по максимуму. Человек должен на работе отдыхать, а на отдыхе работать. Такое возможно только при творческой отдаче. Вопросы стоимости труда и престижа, конечно, важны, но всего лишь вторичны.

СОВЕТ. Гордость, удовлетворение и мотивация – сами по себе уже являются гонораром. Вы на конкретном рабочем месте не имеете вышеперечисленных составляющих? Тогда подумайте о том, где найти их.

Вывод. Работа — это сама жизнь

Если читатель не уловил главную мысль, мы охотно сформулируем ее. Она проста. Работа – это не добывание денег на жизнь. Это сама жизнь. Кто усвоил этот постулат, уже счастлив. Ему наши советы не понадобятся.

Ирина ЛАЗУР

Читайте также: Как сделать работу удовольствием. Правила счастливых людей

 

 

Менять ли работу, если вы сомневаетесь

Менять ли работу, если вы сомневаетесь?

Согласно исследованию 2017 года, проведённому фондом «Общественное мнение», четверть россиян (25%) не довольны своей работой. Размер зарплаты устраивает 37% работающих, соответственно, более половины опрошенных не довольны уровнем оплаты труда. 9% россиян имеют две работы, еще 2% — три. Данные исследования приводит «Интерфакс».

Если вы входите в 25% не довольных своей работой, вероятно, настал момент для поиска нового места трудоустройства. К тому же эксперты считают, что, кроме общей неудовлетворённости, есть определенные сигналы, которые сообщают о необходимости сменить место вашей деятельности и помогают понять менять ли работу, если вы сомневаетесь.

 

1. Вы считаете, что ваши сильные стороны и качества не ценятся

Ключевой признак того, что вам необходимо поменять место работы – это ощущение, что ваши таланты, основные способности, желания и сильные стороны характера не представляют ценность. Люди, оказывающиеся в такой ситуации, как правило, либо получают критику, либо не получают вообще никакого отклика. Если вы в таком положении, стоит подумать о работодателе, который сможет разглядеть ваши преимущества и станет их поощрять. Возможно вы занимаетесь просто не своим делом или общий фон вашей компании не позволяет вам раскрыться. Такое бывает.

Создайте собственный образ ценного работника: пишите в социальных сетях посты на профессиональные темы, призывайте обратить на себя внимание вашу большую или маленькую аудиторию, делитесь успехами и мыслями, работайте как подкастер, попробуйте заняться фрилансом или другой перспективной внештатной работой. Это поможет раскрыть ваши таланты и получить дополнительный опыт, а также – показать себя в правильном свете будущему нанимателю.

 

2. Вы завидуете друзьям и коллегам, сменившим работу

Если человек восхищается изменениями, происходящими с друзьями, бывшими коллегами и сверстниками, он получает сильный стимул к изменению своей жизни. Всё потому, что мы естественным образом конкурируем и не хотим отставать от тех, кого знаем. Если вы чувствуете подобную зависть, задумайтесь о смене работы.


Правильный подход к поиску нового места трудоустройства заключается в том, чтобы иметь представления о тенденциях рынка и быть готовым к переменам заранее. Постоянно мониторьте новые направления, следите за другими возможностями и компаниями с более высокими зарплатами. Таким образом у вас будет тактика и стратегия при переходе на новое место работы. Это также хорошо в том плане, что рынок труда для вас не окажется «дремучим лесом» в случае сокращений.

 

3. Вы чувствуете страх и отторжение в вечер воскресенья

Тоска перед началом рабочей недели знакома многим людям. Наверное, каждый сталкивался с ней хотя бы раз. Но если вы постоянно боитесь возвращаться на рабочее место, поиск нового и ответ на вопрос менять ли работу – очевидное решение.

В идеале, конечно, мы должны испытывать приятное ожидание и предвкушать плодотворную неделю в воскресные вечера. Постоянное состояние блаженства – нереально и даже странно. Но быть довольным своей работой и не избегать её – то, к чему стоит стремиться.

 

4. Вы не стремитесь к совершенству

Если вы замечаете за собой, что не заботитесь о качестве своего труда, не проявляете инициативу, когда того требует коллектив, и даже пропускаете деловые встречи, пора собирать вещи. Зачем оставаться, если вам все равно? Сможете ли вы хорошо выполнять свою работу, если она не имеет для вас значения, и вы не верите в то, что делаете?

Найдите работу, которая на самом деле вас заинтересует. Такую, где вы захотите быть частью команды или лидером. Крайне неприятно проводить по 8-9 часов в день в неинтересующем вас процессе. Это скучно. Уйдите от этого.

 

5. Ваш руководитель не открывает вам путь по карьерной лестнице

Если ваш руководитель осознанно или неосознанно мешает продвигаться вам вверх по карьере, стоит подумать о переходе. Вы не получаете очевидного повышения? Вы не получаете повышения, когда аргументированно о нём просите? Вам не поручают обязанности и ответственность, для которых вы явно подходите? Тогда ищите новое руководство и место работы, на котором ваши навыки будут оценены и оплачены по праву. Но не забудьте сделать одну важную вещь – вызовите руководителя на откровенный разговор и сообщите свои намерения. Это срабатывает чаще, чем вы думаете.

 

6. Вы перестали получать вызовы

Менять ли работу, если вы не занимались ничем особо сложным на своём месте в течение шести месяцев? Ответ — да.

Не сталкиваясь со сложностями, вы не развивает навыки критического мышления и поиска решений. А это очень важно для личного роста, гибкого ума и профессионального развития. Новая работа сталкивает с новыми задачами и проблемами, а, следовательно, предотвращает стагнацию.

Войдите в новую среду, и у вас неизбежно возникнет необходимость в применении навыков критического мышления. Да, это выход из зоны комфорта. Да, это страшно. Но это развитие, то есть профессиональный рост. А профессиональный рост – это новые вершины и более высокий доход.

 

7. Вы ненавидите, когда люди спрашивают, чем вы занимаетесь на работе

Это один из самых очевидных признаков того, что работу пора менять. Мы тратим на работу не меньше трети своей жизни. Неужели занятие, которому вы уделяете так много внимания, должно вас стеснять.

Возможно, вы не увлечены своей работой, а может быть, она не соответствует вашим представлениям о хорошей карьере. Возможно, она вам просто не настолько нравится, чтобы говорить об этом. Независимо от причин и мотивов, от деятельности, которую не хочется обсуждать с другими, стоит отказаться. Конечно существует еще одна причина по которой вы немногословны о своем месте работы — это тот случай, когда вы задействованы в теневом секторе экономики, но это уже вещи другого порядка.

 

8. Ваши коллеги и сослуживцы вас раздражают

Трудовые междоусобицы, распри и шушуканья часто бывают актуальны для того или иного места работы. Если вы регулярно испытываете чувство раздражения по этому поводу — это большой минус. Такое чувство по-человечески понятно. Во-первых, это сильно отвлекает от рабочего процесса. Во-вторых, это портит отношения между разными отделами, группами людей или, например, вы тихо начинаете ненавидеть того менеджера по продажам, который больше всех возмущается в курилке. Согласитесь, все варианты не сулят ничего хорошего.

Помните, что рабочий стресс проникает во все сферы нашей жизни. Многие люди приносят скопившийся негатив домой и выплескивают его на жену, детей и кота, портят отношения с друзьями и становятся необоснованно вспыльчивы. Замечаете за собой подобное – уходите от источника стресса.

 

9. Большинство ваших сослуживцев и начальников нанято извне

Если вам интересно, обеспечит ли компания ваш рост в ближайшие пару лет, осмотритесь: добился ли кто-нибудь из вашего окружения повышения внутри коллектива? Или компания просто нанимает новых менеджеров, когда старые — уходят?

Задумайтесь о том менять ли работу, если ваши руководители и коллеги не поднимаются по карьерной лестнице, а приходят и уходят в компанию «со стороны». Скорее всего, ваши перспективы на этом месте очень слабы.

 

10. Ваша компания больше не приносит прибыль

Здесь всё очень просто – если ваша компания испытывает крупные финансовые проблемы, вы тоже будете их испытывать. Если компания не может своевременно оплачивать счета и выполнять обязательства, её плохое положение рано или поздно все равно скажется на сотрудниках. Даже если не наступит крах и получится удержаться на плаву, перспектив на повышение зарплат и внушительный карьерный рост почти нет.

Кроме того, сложная обстановка – это ужесточение ресурсов и увеличение нагрузки на штат. В целях сокращения расходов компания начинает устранять некоторые ресурсы: оборудование, программное обеспечение, сотрудников, отделения и т.д. И, скорее всего, это означает, что работать придётся «за себя и за того парня».

Очевидным результатом структурных или финансовых проблем также становится сокращение компании. Если люди увольняются с вашей работы по итогам сокращения, вероятно, и вы рано или поздно окажетесь в их числе.

Подготовьтесь к любому исходу заранее: изучайте перспективные предложения, следите за рынком, продумайте свои действия на случай потери работы. Скорее всего, вы точно найдёте лучший вариант и вопрос о том менять ли работу не будет для вас слишком болезненным.


Читайте: 8 привычек успешных лидеров



Источник

Почему пора менять работу и как решиться сделать это

В рамках проведенного недавно опроса, практически треть населения пребывает в постоянном желании сменить работу и занимается периодическим поиском новых источников дохода. А все потому, что их не устраивает текущая должность и место работы.

Каждому человеку периодически приходит мысль о том, что пора что-то менять в своей жизни, сделать ее лучше, начать получать удовольствие. И если кажется, что нужно что-то менять, то это вовсе не кажется! Значит, действительно настало время.

Это может возникнуть в любой момент, особенно когда человек устал от обыденности, от своей прежней монотонной работы, когда возникает ощущение, что его жизнь проходит зря, он достиг «потолка», а каждый день стал напоминать «День Сурка».

Если вовремя не заняться решением этого вопроса, то можно навсегда выгореть с эмоциональной точки зрения. Ну а после вывести себя из состояния депрессии и психологического застоя будет уже крайне сложно. Потребуется помощь специалистов.

В большинстве случаев желание что-то поменять в своей жизни, связано в первую очередь с работой. Ведь это именно то место, где вы проводите большую часть своего времени.

Первый сигнал к смене работы

Стоит задуматься над этой проблемой уже в тот момент, когда вы начинаете бояться наступления новой рабочей недели. Понедельник для вас становится самым ненавистным днем, вы мечтаете, чтобы будние пролетели как можно скорее, и наступила суббота.

Но помните, что выходные длятся всего два дня. А на работу уходит пять дней. И если каждый раз хотеть, чтобы они поскорее закончились, то так и жизнь пройдет мимо вас!

Многие люди живут от выходных до выходных, от отпуска до следующего отпуска. А потом удивляются, почему жизнь пролетает мимо них. Нужно научиться получать удовольствие от каждого дня, а не смотреть на часы в ожидании того, что поскорее наступит вечер.

В воскресенье к вечеру у вас уже портится настроение, так как завтра начинается понедельник, а вместе с этим и начало новой рабочей недели. Вы засыпаете в плохом настроении и просыпаетесь с ненавистью ко всему миру.

Вместо желания поскорее встретиться со своими коллегами и рассказать им про то, как вы отдохнули за выходные, или же вместо стремления приступить к реализации нового проекта, вы мечтаете закрыться в своем кабинете и ненавидите всех окружающих людей.

Из-за этого после завершения рабочего дня вы возвращаетесь в подавленном настроении, из-за чего часто происходят ссоры с вашими близкими людьми.

Вам кажется, что достигли «потолка»

Как только вы устраивались на работу, то горели желанием становиться лучше и постепенно двигаться по карьерной лестнице, добиваясь новых высот. Но тут вы начали замечать за собой, что уже не очень то и охота узнавать что-то новое, вам все уже знакомо, известно, обыденно.

Нет никаких перспектив, начальник вас уже давно не повышает, даже, несмотря на регулярные просьбы и намеки. На своем текущем положении вы уже достигли максимума. Хочется двигаться дальше, но тот же босс и должностное положение ограничивают ваши стремления. Позже уже и желание пропадает что-либо делать. Работник постепенно «затухает» и становится своего рода офисным планктоном.

Многие люди попросту боятся сменить сферу деятельности из-за того, что ради этого потребуется выйти из зоны комфорта, нужно будет обучаться новым навыкам, знакомиться с новыми людьми. Ведь на прежней работе у вас уже есть сплоченный коллектив, общие темы для разговора. Вы часто проводите время вместе, и вы уже начали закрывать глаза на то, что сама работа вас уже совсем перестала устраивать.

Но если вас все же посещают мысли о том, что вы достигли своего предела и пора двигаться дальше, то нужно заставить себя перебороть свой страх и начать постигать что-то новое для себя! Человек должен постоянно развиваться, иначе он может «затухнуть» с эмоциональной точки зрения. Это касается не только работы, но и других сфер жизни. Постоянно изучайте что-то новое для себя, постигайте новые горизонты и никогда не останавливайтесь на достигнутом!

Забота о своем здоровье

В погонях за высокими заработками люди часто забывают про свое здоровье. Мы может задерживаться на работе допоздна, неполноценно питаться, постоянно перекусывая бутербродами или фаст фудом.

Негативно сказываются и постоянные переработки, когда человек берет работы и проекты к себе домой на выходные. Если вы начинаете даже в отпуске периодически проверять свой почтовый ящик и быть на связи с руководством или своими сотрудниками, то в будущем гарантированно заработаете нервный срыв. Из-за подобной постоянной напряженности будет накапливаться усталость, плохое настроение, переживания, недосып. Что в будущем выльется в эмоциональное выгорание.

Крайне важно давать себе отдых и полностью забывать про работу!

Учеными доказано, что в течение дня организм человека постоянно испытывает напряженность и стресс. Причина может заключаться даже и вовсе не в работе. Когда мы молоды, то для полного восстановления организма достаточно сна и в один выходной день. Сейчас же на это может потребоваться гораздо больше времени. И если не давать организму отдых, который он требует, то в будущем могут возникнуть серьезные проблемы со здоровьем.

Если организм не получил должного отдыха, то эффективность на работе и в повседневной жизни будет существенно страдать. Это приведет к ухудшению самочувствия и состояния здоровья.

Стоит серьезно задуматься о смене деятельности, если от вас постоянно требуют повышенной работоспособности и толком не дают как следует отдохнуть как с физической стороны, так и с эмоциональной.

Относитесь к работе более легко, не воспринимайте всерьез недовольство начальника, не воспринимайте близко к сердцу провалы и неудачи. Это всего лишь работа, которую можно легко заменить. Что не сказать про ваше здоровье, которое у вас одно на всю жизнь! И его нужно беречь, убирая все негативные факторы.

Вы чувствуете себя бесполезным

Часто появляется ощущение, что ваша работа уже не ценится и никому не нужна. Такое часто происходит, когда человек на протяжении долгого времени занимается одним и тем же. Он теряет смысл в том, что делает. Появляются мысли, о том, что зачем вообще стараться делать лучше, если в глобальной перспективе это никак не повлияет на компанию.

В нашей стране бизнес постоянно растет и совершенствуется. Прогресс никогда не стоит на месте. И компании вынуждены тоже менять свою политику и сферу деятельности, направление и многое другое. Чтобы продолжать быть конкурентоспособными и получать прибыль от своей деятельности.

И для достижения таких целей все сотрудники должны периодически проходить повышение квалификации, обучаться чему-то новому, получать новые знания, которые помогут компании оставаться на плаву.

Устаревшие технологии, отсутствие прогресса и целеустремленности — первые признаки того, что компания скоро закроется и уйдет с рынка. Поэтому и вам нужно постоянно совершенствоваться. Это позволит вам почувствовать себя нужным для компании и повысит вашу же самооценку.

Обязанности не соответствуют должности

Вы стали замечать, что на вас возлагают все больше обязанностей, заставляют делать ту работу, которая не соответствует вашей должности. Но оплату за нее вы не получаете. Ее должны выполнять люди на более высокой должности, которые и получает соответствующую зарплату.

Такое часто происходит в компаниях, которые хотят сэкономить на сотрудниках. Это можно определить по утечке кадров, когда люди не задерживаются на работе, увольняясь уже через пару месяцев.

Появляется чувство «рабочей лошадки», которую загружают по полной и даже никак не стараются мотивировать на выполнение работы в виде повышенной оплаты.

На такой работе часто можно услышать: «Не нравится — увольняйте. Мы легко найдем тебе замену». Если вы заметили и у себя на работе такое отношение, то лучше как можно скорее менять ее. Так как вы рискуете заработать эмоциональное выгорание, которое приведет к полной апатии не только в рабочей, но и повседневной сфере вашей жизни.

Можно постараться поговорить с начальником и попросить повышения оплаты. Если он никак не идет на уступки — то пора уходить и искать другую работу!

Слишком долго засиделись на одном месте

Человек должен постоянно развиваться. Это касается и места работы. Раньше в советские годы было принято всю жизнь работать на одном заводе. Это было престижно и считалось за норму. Ну и работодатель поощрял таких сотрудников высокими пенсиями, а также получением бесплатного жилья.

Сейчас все кардинально поменялось. Эксперты по карьерному росту говорят, что самый оптимальный стаж работы в одной компании — от 3 до 5 лет. После нужно идти дальше и развиваться уже в более перспективной и крупной компании.

Если работать на одном и том же месте более пяти лет, то появляется эмоциональный застой. Интерес и азарт пропадает, никуда не хочется развиваться, вы становитесь офисной «серой мышкой», которая просто коротает восемь часов и живет от выходных к выходным и от отпуска к отпуску.

А так и жизнь пролетит. Чтобы не допускать этого, нужно вовремя менять работу в поисках более лучших предложений. Даже руководство во многих крупных корпорациях считает, что сотрудник, который проработал более трех лет, уже теряет свое конкурентное превосходство.

В первые годы у сотрудника гораздо больше стремлений и позывов расти по карьерной лестнице. Позже этот азарт согласно статистике стихает. Ну а для руководства нужно, чтобы сотрудник стремился и был заинтересован в освоении новых навыков ради получения более высокой должности.

Во многих компаниях начальство настороженно относится к тем сотрудникам, которые проработали на одном и том же месте на протяжении свыше трех-пяти лет. У них возникает мысль, что человеку уже больше ничего не надо, он просто отсиживает рабочие часы ради получения гарантированного оклада. Это невыгодно для самой компании, которая нуждается в новых идеях для дальнейшего развития бизнеса. Да и для сотрудника плохо с точки зрения личностного роста.

Если и у вас появляется такое чувство, что вы уже выработались на текущем месте, то не бойтесь сменить его, выйти из своей зоны комфорта и уйти «в никуда». Быть может вы найдете работу своей мечты с высоким уровнем дохода. Ну а если вы не попробуете, то и никогда не узнаете.

Злость и ненависть к окружающим

Когда человек выработался на своей работе, то он становится более раздражительным по отношению к своим коллегам. Часто огрызается без поводов и причин. Это может стать причиной того, что вы становитесь объектом для обсуждения и негатива со стороны своих коллег. А это сильно давит с психологической точки зрения. Вы начинаете чувствовать себя изгоем и больше похожи на социопата.

Не допускайте этого! Ведь подобный негатив вы будете приносить и к себе в дом, тем самым портя отношения со своими родными и близкими. Рискуете потерять и их доверие и расположенность.

Оставляйте рабочие проблемы в рамках своего офиса. А лучше и вовсе сменить работу, если они начинают появляться.

Заключение

Ни один человек не должен терпеть плохую работу. Если у вас возникло хотя бы одно из вышеперечисленных чувств, то лучше сразу начать действовать и менять сферу деятельности. Запустив это, начнутся более глобальные проблемы, которые могут вылиться в болезни и ссоры со своими близкими. Жизнь одна! Любите и цените себя, и уж тем более не стоит терпеть ненавистную работу, проживая на ней день за днем на протяжении всей своей жизни.

8 причин по которым мы меняем работу / Хабр

Смена работы – это всегда стресс. Новое место, новые люди (каждый со своими, пока неизвестными особенностями), новые правила и новые обязанности. По моему опыту, среднее время адаптации в новом коллективе – 2-3 месяца. Плюс к тому, смена работы это риск. Риск не пройти испытательный срок, не прижиться в новой команде, не справиться с возложенной ответственностью.

Но, несмотря на все это, люди уходят с насиженных мест. Проработав 2/3/5 и более лет в компаниях, начинают изучать джоблист, и, в конце концов, уходят.

Чем это вызвано?

1. Мало платят
Наверное, самая популярная причина для смены работы. В принципе – это нормально. Почему? Ну, с одной стороны, я ни разу за все время работы не видел, чтобы люди исполняли исключительно свои должностные обязанности и ничего кроме них. То есть через полгода — год, приходит осознание, что работаешь за полтора-два человека, а вот зарплату получаешь одну. С другой стороны, очень часто у людей при длительной работе на одном месте возникает ощущение собственной значимости и незаменимости.
По этому поводу хорошо писал Веллер:

Человек может даже не заботиться о том, чтобы осознать важность своего труда. За него это сделают время и природа. Система его ощущений со временем «подкорректируется» так, что возникнет ощущение значительности его работы — и это ощущение будет «подано наверх» в сознание — и сознание оформит это ощущение в аргументы, почему его работа достаточно важна и значительна. Аргументы могут быть на любом уровне — от «Сегодня не моя очередь таскать воду!» до «Куда прешь, нельзя, у тебя на пропуске печать не с той стороны!».

С третьей стороны — профессиональный рост и увеличения ответственности никто не отменял. А во многих компаниях реакция начальства довольно медленная, и действует по принципу – не просят – значит все устраивает.

Адекватность уровня заработной платы отдельная тема. У меня есть один знакомый, который в один прекрасный момент решил, что должен получать больше. Он стал ходить на собеседования в топовые компании. Сколько раз он их проваливал – история умалчивает, но испытательный срок он не проходил дважды. Зато на третий раз у него все получилось, и он стал получать в 2.5 раза больше чем на первом рабочем месте.

С другой стороны, у некоторых людей есть предубеждение по поводу денег. Несколько раз встречался со стереотипом: я получаю $ххх, и больше за эту работу никто не заплатит. И это притом, что на любом сайте с вакансиями на тот момент было полно предложений с 1.5-2 раза большей заработной платой. Эти предложения отметались как недоброкачественные …

Главное здесь — не терять объективности и в стремлении получать больше денег не забывать про развитие и состояние рынка труда. Чтобы не возникала проблема цены и ценности участия данного сотрудника в работе компании.

Кстати, очень часто при увольнении аргументом «мало платят» прикрывается целый ряд проблем (которые по тем или иным причинам нет желания озвучивать). Например:

2. Отсутствие роста и перспектив
Многие хотят двигаться вперед, применять и развивать новые навыки, использовать новые технологии. Притом, что любой руководитель на словах обоими руками за развитие как сотрудников, так и процессов, в жизни все получается немного иначе. От работника чаще требуется выполнение определенной последовательности действий для получения известного результата. Попытки внести изменения в организацию процессов или же повышенная забота о качестве могут быть восприняты как саботаж. Понятное дело, что творчество и инициативу такой подход просто убивает.

Если помимо отсутствия профессионального развития в такой компании не наблюдается карьерного роста – активно развивающемуся сотруднику уже через год станет с компанией не по пути…

3. Желание сменить область деятельности.
Бывает так, что в процессе работы мы понимаем, что занимаемся не тем, чем хотели бы на самом деле. В чем тут проблема? А в том, что в текущей сфере человек уже что-то из себя может представлять в качестве специалиста, а в новой — ничего. Нет опыта, нет знаний, нет нужных связей. Это очень большой риск.

С другой же стороны, работа по новой, желанной специальности, скорее всего, будет подпитываться личным энтузиазмом и заинтересованностью – что на первых порах может немного скомпенсировать нехватку опыта. В любом случае, стремление найти себя и заниматься любимым делом – вполне достойная цель.

4. Проблемы в коллективе
Несколько раз за время своей работы наблюдал, как вполне квалифицированных специалистов просто выжимали с рабочего места. Только потому, что они не сошлись во взглядах с начальством или коллективом. Здесь очень важно понимать, что увольнение – это уход от проблемы. Если для исполнителя – это, в общем-то, может стать решением, то для менеджера – нет.

Причин подобных конфликтов может быть несколько:

  • Чрезмерная категоричность в суждениях
  • Нетерпимость
  • Нежелание вести диалог и уход от проблем
И так далее…

В любом случае, если эта проблема коснулась вас — это повод задуматься об улучшении своих коммуникативных навыков.

5. Смена начальства
Смена начальства в некоторых случаях может быть приравнена к смене работы. Особенно если это происходит по причине кризиса. Изменяются условия и правила работы. При этом смена руководства довольно часто происходит в довольно нервной и напряженной обстановке. Совет один – не поддаваться общей панике и оценив новые условия работы принять решение – стоит вам продолжать работать на данном месте или нет.

6. Меня не слушают
Часто, сотрудник компании за время работы хорошо развивается и получает статус эксперта в своей области. При этом так же часто возникают проблемы, связанные с тем, что к его экспертным мнениям начальство не прислушивается. Проблема здесь заключается в том, что, во-первых — данный сотрудник может не обладать полным видением картины проекта или деятельности компании (при высоком уровне технических знаний). Во-вторых, сотрудник при принятии решения рискует в худшем случае своей заработной платой, тогда как руководство компании рискует своим бизнесом. То есть экспертное мнение они конечно выслушают, но решение может быть принято с учетом факторов, неизвестных сотруднику.

Что поделаешь – это участь большинства людей работающих по найму.

7. Условия работы
На первом моем месте работы над нашим офисом располагался боулинг. С 13 часов работать без наушников становилось затруднительно. Хотя и они не спасали от вибраций. Ради развлечения наши инженеры по звукам определяли, сколько дорожек играет.

На втором месте – вся компания (~15 человек) работала в одном помещении. Нетрудно догадаться, что постоянные передвижения людей и стабильный уровень шума сказывались на производительности не особо позитивно. Люди, как известно, привыкают ко всему …

Плохие условия работы ни разу не выдвигались в качестве основной причины увольнения из этих компаний. Но вот дополнительным и весьма весомым фактором при выборе нового места — были.

8. Увольнение
Это, наверное, одна из самых неприятных причин смены работы. Главное в этой ситуации — не пытаться свалить все проблемы на начальство и не паниковать. Увольнение дает хороший повод порефлексировать. Каков ваш реальный уровень? Какие ошибки вы допускали? Есть ли желание продолжать работу в этой сфере, или же пора сменить область деятельности?

Увольнение – это крайняя мера. Кроме того, не стоит предполагать, что это приносит руководству какое-либо удовольствие. Для большинства менеджеров, это решение крайне болезненное. Но означает оно только одно: вам с компанией не по пути.

По этой же теме хочу процитировать еще один фрагмент из книги Путь торговли:
****

Ученик спросил Учителя: «Учитель, я никак не могу понять сути того, чем все восторгаются. А именно: в японском языке иероглиф, означающий слово «кризис», состоит из двух иероглифов, которые означают «проблема» и «возможности». Ну и что?»

Учитель нахмурился:
– Действительно не понимаешь?! Это ужасно! Убирайся из Школы!!!

Ученик опешил:
– Но завтра я могу вернуться?
– Ты поймешь, когда тебе можно будет вернуться, – отрезал Учитель.

Прошло два дня, этот ученик постучал в дверь Школы. Учитель вышел к нему и сказал:
– Ничего не говори, я не поверю тебе! Уходи!
Остальные ученики стояли за его спиной, боясь вымолвить даже слово. Никто не понимал, чем вызван такой гнев Учителя…

Прошло около года, и ученик вновь возник на пороге. Учитель внимательно осмотрел его, улыбнулся и сказал:
– Вот теперь ты действительно понял.
И когда ученик зашел, Учитель предложил ему рассказать все другим ученикам.
– На следующий день после того, как я покинул Школу, – рассказал ученик, – хозяин фирмы, где я работал, сказал, что не нуждается больше в моих услугах. Я догадался, что тут не обошлось без Учителя, и пришел, но, вы помните, Учитель снова прогнал меня.

Учитель улыбнулся:
– Ты не представляешь, насколько трудно было уговорить начальника расстаться с тобой.
– Это я понял уже потом. Я очень старался найти работу, но не смог найти подходящей, а мне надо было содержать семью. Тогда я создал собственную фирму… Не прошло и года – Моя фирма сегодня одна из крупнейших в своей отрасли… Теперь я действительно понял, что означают эти иероглифы и… нет слов, Учитель, как я тебе благодарен!
– Благодари Путь, – по обыкновению сказал Учитель.

****

Работа и личная эффективность
Как вышеописанные проблемы сказываются на личной эффективности?
Она напрямую зависит от:

  • Обязанностей
  • Ответственности
  • Условий работы
  • Коллектива

Согласитесь, что заниматься никому не нужной, противной работой в одном помещении с неприятными тебе людьми довольно сложно. =)

Важно помнить, что отношения между работодателем и работником, в общем-то, равноправные. По этому, если вас не устраивает что-либо – решайте проблему, нет возможности — ищите варианты взвешивайте, принимайте решение и действуйте.
Но вместе с тем нужно понимание, что смена работы – это в какой-то мере уход от проблем. На новом месте – будут другие трудности, которые точно так же придется решать (только ваша лояльность к компании и руководству, возможно, будет выше).

Чего точно не стоит делать – так это терпеть и бездействовать. Если не нравится работа – нет желания ее делать хорошо, нет развития. Зато есть нервы и множество негативных эмоций. А это не нужно ни вам, ни работодателю.

Цените свое время.

Оригинал здесь

Почему нужно менять работу и идти дальше

Почему не стоит задерживаться на одной работе больше 5-7 лет?

Профессиональная реализация сегодня важна для всех, вне зависимости от гендерных различий.

Даже семья выигрывает оттого, что оба супруга имеют солидный финансовый доход, а значит, живут вместе исключительно исходя из личного выбора партнера, но никак не из-за квартирного вопроса или экономической беспомощности.

Женщинам, правда, карьерный рост дается сложнее, так как в шкале их ценностей на первом месте чаще всего оказывается семья, дети, а уже потом – работа. Но не стоит расстраиваться, если повышение по службе задерживается или вообще не предвидится. Возможно, дело в том, что пора сменить работу? На любом портале поиска вакансии как Trud.com не составит труда найти работу хорошему специалисту.


Лучшая альтернатива застою — перемены

Еще с советских времен бытовало мнение, будто «несолидно часто менять работу». Причем практически аморальным считалось, если за всю жизнь человек сменил более 2-х работ. Подработки в пенсионном возрасте не в счет.

Сегодня же ученые сделали вывод, с которым соглашается большинство работающих людей: работу нужно менять не реже 5-7 лет. Это совсем не значит, что должна происходить кардинальная переквалификация, например, из работника сферы обслуживания в банковского клерка, или из гуманитария в математика. Достаточно поменять профессиональный статус, то есть продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Но если это по каким-то причинам невозможно, самой лучшей альтернативой застою, неизбежно возникающему за 5-7 лет работы на одном месте, является полная перезагрузка. Особенно, это приемлемо и актуально для трудоспособных граждан возрастом до 40-45 лет.


Почему именно 5-7 лет?

Как показали исследования американских ученых, за этот период человек достигает своего «уровня компетенции». Если же этого не происходит, скорее всего, уже не произойдет и в будущем. Так вот, достигнув того самого «уровня профкомпетенции» или не достигнув его, после 5-7 лет работы на одном месте у любого специалиста наблюдается снижение энтузиазма, инициативы, появляются признаки работы «по инерции». Человек привыкает и уже больше не может видеть перспективы развития своей деятельности в частности, и компании в целом. Наступает, так называемое, «замыливание» глаз. И в прямом, и в переносном смысле слова. 

Если компания, на которую работает гражданин, государственная, то таких работников там можно найти немало. Но если частная, коммерческая, то безынициативных работников ждет увольнение и связанный с ним огромный стресс. Поэтому эксперты рекомендуют не дожидаться увольнения, а добровольно периодически менять место работы. Кто решается на это, редко сожалеет, так как открывает для себя новые горизонты, контакты и возможности заработка.

Научное и практическое подтверждение 

Прежде, чем излагать подобные выводы, американские ученые пригласили для эксперимента людей разного стажа работы, разного возраста и профессионализма. Среди них были не только подчиненные, но руководители. 

Как передает Informing, анкетирование респондентов показало, что именно после пятилетнего рубежа руководители замечают значительный спад инициативности в работе подчиненных и появление некоторой инерционности.

Именно поэтому специалисты рекомендуют, не дожидаясь увольнения, а также для сохранения своих профессиональных качеств менять работу два раза в десятилетие.

Какую работу можно освоить самостоятельно?

Чтобы сориентироваться на первое время, ниже приведен рейтинг специальностей, которые можно освоить самостоятельно: PR-менеджер, web-программист, овощевод, торговый представитель, финансовый менеджер, пекарь, повар, библиотекарь, дизайнер, тракторист-машинист с/х производства, продавец, администратор, визажист, кассир, медицинский представитель, слесарь, риэлтор, швея, автомеханик, банкир.

Перечень построен по принципу уменьшения процента успешности в самостоятельном освоении новых профессий.

9 признаков того, что пора менять работу

Если каждый день вы повторяете фразу «На работе все бесит!», возможно, на то есть веская причина, и это не банальная усталость.

Ольга Свистунова

поменяла работу и довольна

Вот 9 сигналов того, что работу пора менять.

Маленькая зарплата

Чаще всего люди меняют работу из-за низкой зарплаты. Перед увольнением стоит зайти на «Хедхантер» и посмотреть, сколько платят людям вашей специальности с похожими навыками и опытом. Если больше на 10—20%, это не повод рассылать резюме: в другой компании придется заново осваиваться, доказывать, что вы хороший специалист, да и коллеги могут попасться недружелюбные.

Опрос рекрутинговой компании HEYS

Сравните соцпакеты, если они у вас были: чтобы получить ДМС в новой компании, придется отработать минимум три месяца, а то и год, не везде оплачивают дополнительное образование. Спрашивайте на собеседовании, от чего зависит оклад, какие есть бонусы, есть ли штрафы и за что их могут наложить. Сравните ситуацию с текущей работой: возможно, увольняться бессмысленно и лучше попросить прибавки и взять новые обязанности на нынешнем месте.

Как сменить профессию

Отсутствие перспектив

Задайте себе вопрос: а точно ли нет перспектив для роста, или вы слишком нетерпеливы? Руководитель может уволиться или уйти в декрет: тогда его место может достаться вам. Стоит поговорить с начальством о том, какие есть пути развития у вашей карьеры.

Рост не всегда должен быть вертикальным, он может быть и горизонтальным: расширение компетенций в рамках отдела или подразделения. Например, вы работали дизайнером, а стали арт-директором. Специалисту на производстве повысят разряд, водителю или преподавателю — категорию. У горизонтальной карьеры есть свои плюсы: нет «потолка», так как все зависит исключительно от ваших профессиональных стремлений, не придется участвовать в склоках за руководящую должность, самообразование нужно только в рамках профессии.

Что делать, чтобы росла зарплата

Конфликты с коллегами

Универсального способа выйти из рабочего конфликта нет — люди и ситуации разные. Лучше обратиться за помощью к специалисту отдела кадров или руководителю. Не замалчивайте ситуацию, обсудите конфликт открыто с незаинтересованной стороной: пусть каждый выскажет свою позицию и выслушает противоположную.

Как договариваться с кем угодно

Часто смягчить конфликт помогают «я-высказывания». Говорите о своих чувствах: например, что вы ранимый и эмоциональный человек, что вам трудно разговаривать на повышенных тонах. Вместо «Не перебивайте меня» скажите: «Мне трудно говорить, когда кто-то разговаривает параллельно со мной».

Не хочется идти на работу

Это симптом профессионального выгорания, которое наступает после сильных перегрузок, напряжения и стресса. Если сложно сосредоточиться на работе, выдавать идеи, общаться с коллегами и вообще белый свет стал не мил, лучше не увольняться, а сделать перерыв: взять отгул или отпуск.

В некоторых иностранных компаниях ценному сотруднику, который «выгорел на работе», дают частично оплачиваемый отпуск на срок вплоть до года. Например, в Израиле специалист во время такого перерыва получает 75% от своей средней зарплаты.

Если с отпуском не срослось, попробуйте изменить обстановку на рабочем месте. Сидите в середине комнаты? Постарайтесь подвинуть стол ближе к окну, чтобы было светлее, а глаза меньше уставали. Спиной к дверям? Отодвиньте стол к стене — организм примет это за защищенность, а вам станет психологически комфортнее работать. Переставьте мебель, повесьте смешные или мотивирующие постеры на стены, принесите из дома фотографии детей или домашних животных.

Как поднять себе зарплату

Почаще выходите из помещения хотя бы на несколько минут. В обеденный перерыв гуляйте, слушайте музыку. Вечером сходите на массаж или поплавайте в бассейне. И обязательно предупредите руководителя, что хотите уйти в отпуск, когда будет возможность.

Руководитель ведет себя не так, как раньше

Если начальник внезапно перестал считаться с вашим мнением, стал ставить слишком жесткие или заведомо невыполнимые задачи и прилюдно отчитывать за малейшие промахи, поговорите с коллегами.

Лучший всего — с теми, кто общается с ним по работе более тесно: с секретарем или заместителем. Возможно, руководитель теперь ведет тебя так со всеми из-за семейных неурядиц, проблем с поставщиками или падения курса рубля. Если дело не в вас, продолжайте спокойно работать. Если под раздачу попадаете только вы, возможно, вас подталкивают написать заявление по собственному на эмоциях.

Краткий курс переговоров

Можно проверить так: предложите руководству несколько идей, которые не требуют затрат, а в обозримом будущем сэкономят деньги компании и время сотрудников. Если он отреагирует вяло, спросите прямо, почему такая реакция. Уклончивый ответ или отказ от разговора — повод задуматься.

В компанию взяли сотрудника, которому передали львиную долю ваших задач

Если раньше вы жаловались руководству, что ничего не успеваете и неоднократно просили нанять еще одного человека, пропускайте этот пункт. Опасно, когда нового сотрудника взяли без видимых причин, а вы все делали вовремя, качественно и даже с энтузиазмом. Возможно, работодатель хочет от вас избавиться, потому и нашел вам замену. И когда новый сотрудник постепенно заберет все ваши задачи, придется увольняться. Лучше открыто обсудить свои страхи с руководителем — возможно, он просто решил вам помочь.

Компания на грани банкротства

Тревожный звонок — задержка зарплаты. Обратите внимание, как ведет себя руководство, не замалчивает ли происходящее.

Идеальный руководитель выступит перед коллективом, расскажет, как планирует решать проблемы, настроит на работу или открыто признается в кризисе. Но идеальных людей нет, руководителей тем более, поэтому обратите внимание еще на один момент: не уходят ли сотрудники с ключевых постов — начальники юридического и финансового отделов или главбух.

Что делать, если вас сократили на работе

Нет ощущения важности своего труда

Руководство не замечает ваших усилий и не одобряет их, вам непонятно, ценят ли ваш труд. Компания сама по себе, вы сами по себе, обратной реакции нет. Это нередкий повод для увольнения.

Если это ваша ситуация, попробуйте посмотреть на нее с другой стороны: возможно, вам не нужно одобрение начальника, если вас обожают коллеги и клиенты. Важен любой труд, не только врача, учителя или пожарного. Курьер, который вовремя привез важный документ, так же ценен, как и специалист, который без брака изготовил дорогостоящую деталь.

Хобби начало приносить прибыль

Если шкатулки, которые вы расписываете по ночам после сдачи отчетности, на сайте хендмейда мгновенно раскупают за сумму, равную месячной зарплате, задумайтесь. Нет, не о том, как начать расписывать их в обеденный перерыв или под столом на планерке, а о том, на то ли вы тратите время.

Обсудите с близкими возможное увольнение. Определите плюсы, минусы и возможные последствия: вы не будете тратить час на дорогу, но останетесь без пенсионных отчислений. Зарабатывать станете больше, но сидеть дома придется в одиночестве.

Где и как подработать

Попробуйте для начала договориться с руководством о неполной рабочей неделе. Убьете двух зайцев — и на работе останетесь, и хобби больше времени посвятите.

Совет: не увольняйтесь с работы во время кризиса, даже если достал руководитель, бесят коллеги и не отпускают в отпуск. Негативные моменты есть в любой компании. Если все же решили, расскажите руководству, почему приняли такое решение. Возможно, чтобы вас удержать, предложат лучшие условия или даже повысят зарплату.

А если вас и нынешняя работа устраивает, почитайте, как увеличить доход другими способами:

  1. Разобраться, как работают инвестиции.
  2. Вложить в себя.
  3. Прикупить золота.

Как ответить, почему вы хотите сменить работу Вопросы собеседования

Как ответить на вопросы о том, почему вы хотите сменить работу

Ищете новую работу, пока работаете? Вы разговаривали с рекрутерами и специалистами по персоналу в своей области? Пытаюсь понять, как ответить на вопрос: «Почему вы хотите сменить работу сейчас?»

Если да, то вы не одиноки. Одна из первых вещей, которую хочет знать менеджер по найму, — это почему вы хотите оставить свое текущее место работы.

Как человек, который много консультирует по вопросам карьеры, я могу сказать вам, что ваш ответ на этот вопрос имеет решающее значение. Если вы ответите правильно, вы, вероятно, перейдете к следующему этапу собеседования.

Но если вы ответите неверно, это может свести на нет ваши шансы на дальнейшее рассмотрение. Это может показаться смешным и, возможно, чрезмерным, но я просто говорю с вами по-настоящему.

Этот пост разработан, чтобы помочь вам найти ответы, которые помогут вам успешно ответить на этот вопрос.Во-первых, я начну со списка ответов, которые хотят услышать менеджеры по найму. Затем мы рассмотрим то, чего вы хотите избежать.

Наконец, я предложу вам, как отвечать во время сеансов телефонного скрининга или личных интервью.

Что хотят услышать рекрутеры

  • Смена места работы для карьерного роста
  • Ищем новые возможности
  • Чтобы встретить новые вызовы
  • Для изучения новых навыков
  • Для лучшего применения навыков
  • Расширение вашей базы знаний
  • Больше ответственности

О чем не хотят слышать рекрутеры

  • У вас плохая производительность
  • У вас проблемы с посещаемостью
  • Проблемы, которые у вас были в отношениях с другими
  • Тебе не нравится твоя работа
  • Ты ненавидишь своего босса
  • Ваши сослуживцы придурки
  • Ваша текущая зарплата — отстой
Собеседование означает продажу себя

Цель — продать себя

Вот что я говорю клиентам.Вы должны думать о своих навыках как о товарах; ценные активы, которые вы готовы применить и поделиться в новой среде.

Другими словами, нужно продать себе . Но если вы придете и сколотите кучу негативной информации в ответ на вопрос, почему вы хотите сменить работу, вы бросите дурной привкус рекрутеру.

Представьте, что вы менеджер, пытающийся укомплектовать вакансию. Хотели бы вы нанять кого-то, кто производит впечатление обидчивого? Собираетесь ли вы действительно рассматривать кандидата на работу, который имеет право? Есть ли шанс, черт возьми, вы перевели кого-нибудь на следующий этап рассмотрения, если он покажется вам нарушителем спокойствия?

Я думаю, вы меня поняли.Насколько это возможно, вы хотите нарисовать приятную, умную и ценную картину. Есть старая аксиома, которая гласит: Люди покупают у людей, которые им нравятся, .

Когда дело доходит до набора, собеседования и найма, динамика не отличается.

Теперь давайте рассмотрим 5 умных способов ответить на вопрос о том, почему вы хотите сменить работу.

1. Вам нравится компания

Если вы скажете рекрутеру, что хотите сменить работу, потому что вам нравится компания, вы сразу же сообщите что-то положительное.

Очевидно, вам нужно заранее подготовиться и узнать больше об организации, если у вас возникнут дополнительные вопросы. Вот несколько возможных ответов:

  • «Я впечатлен направлением, которое компания взяла на себя в финансовой сфере».
  • «Общаясь с людьми, которых я знаю в нашей отрасли, я слышал от сотрудников действительно положительные отзывы о компании».
  • «Новое направление деятельности генерального директора впечатляет. Я хотел бы участвовать в росте организации.”
  • «Эта должность, кажется, соответствует моим долгосрочным карьерным целям».

2. Вы хотите развивать свои навыки

Когда вы говорите менеджеру по найму, что хотите повысить свои существующие навыки, вы говорите, что являетесь командным игроком.

Уловка заключается в том, чтобы не унизить вашего нынешнего работодателя. Один из них может оказаться непростым, поэтому вам действительно стоит подумать о том, что лучше всего подходит для вашей ситуации.

Возможные способы обрамления вещей включают:

  • «Должность, на которую вы нанимаете, похоже, хорошо согласуется с моими навыками.Я надеюсь применить свои способности на этой работе, одновременно осваивая новые навыки ».
  • «Мне очень нравится узнавать новое. Учитывая мой опыт и то, что вы рассказали об этой должности, я действительно считаю, что это прекрасная возможность для взаимного роста ».
  • «Вы упомянули, что компания начала расширяться в Латинскую Америку. Я хотел бы больше познакомиться с этим сегментом мира, потому что большая часть моего опыта связана с европейским бизнесом ».
  • «Новая программа CRM, которую использует компания, звучит потрясающе.Я уверен, что смогу быстро изучить эту систему и применить полученные знания для достижения целей роста компании ».

3. Вы ищете новые вызовы

Общаясь с рекрутером о том, что вы ищете новые проблемы, вы посылаете сигнал о том, что вы стремитесь решить проблемы и добиться разрешения.

Очевидно, вы не хотите говорить, что ваша текущая работа скучна или обыденна. Это отрицательно. Но это не значит, что вы не можете говорить о желании большего стимулирования или ответственности.

Вот несколько способов ответить:

  • «Я командный игрок, и мне нравится работать в группах. Мне нравится моя нынешняя работа, но возможностей для командных проектов не так много ».
  • «На моей нынешней должности я управляю командой из пяти человек. Но я знаю, что могу руководить большими командами. Эта новая должность кажется прекрасной возможностью ».
  • «Внедрение новой системы программного обеспечения звучит захватывающе. Но я также знаю, что это может быть сложно. Я хотел бы участвовать в успешном внедрении.”
  • «В настоящее время моя территория продаж находится в государственном секторе. Мне бы хотелось изучать все тонкости новых областей, таких как образование и финансы. Я быстро и целеустремленно учусь «.

4. Расскажите о новых способах использования своих навыков

Иногда работа, которую вы ищете, не будет полностью соответствовать вашему опыту. Но это не значит, что вам не следует подавать заявку.

Уловка состоит в том, чтобы по-новому использовать уже имеющиеся у вас навыки. Это передаваемых навыков .Вот несколько способов сказать об этом, когда вас спросят, , почему вы хотите сменить работу?

  • «Я люблю людей и предлагаю клиентам сервис, ориентированный на конкретные решения. Присоединение к вашей группе реагирования в социальных сетях позволит мне применить свои способности в этой области, одновременно изучая новую платформу ».
  • «Большая часть моей ИТ-работы была сосредоточена на сетевой архитектуре. Должность, на которую вы нанимаете, звучит так, будто я могу применить свои способности к инициативе компании по проектированию сетей ».
  • «Я свободно говорю по-испански и много работаю в Мексике. На работу, на которую вы нанимаетесь, требуется, чтобы человек знал итальянский язык. Поскольку оба языка похожи — и после некоторой работы с моей стороны — я знаю, что могу добиться здесь успеха ».
  • «В позиции упоминалась потребность в специалистах, занимающихся программированием на Python для веб-приложений. У меня большой опыт работы с Python в области анализа данных. Я уверен, что смогу применить эти навыки в работе, которую вы набираете.

5.Сокращение штата (когда об этом известно).

Ваша компания недавно объявила об увольнениях? Они закрывают операции в вашем городе? Они объединились с новой организацией?

Если «да» и информация является общедоступной, нет ничего плохого в том, чтобы использовать ее в ответ на вопрос о смене места работы.

Примеры способов ответа:

  • «Возможно, вы слышали, что моя компания закроет свою деятельность в следующем году. Я надеюсь получить новую должность до того, как эти изменения произойдут.”
  • «Наша компания недавно объединилась с USA Widgets. Учитывая предстоящие изменения, я подумал, что это хорошая возможность увидеть, где еще я мог бы применить свои навыки и внести свой вклад в новую команду ».
  • «Несколько недель назад моя компания сообщила нашему отделу, что наша группа ликвидируется в рамках слияния. Я надеюсь найти новую должность до того, как произойдут постоянные изменения ».

Собираем все вместе

Упомянутые выше подходы не следует рассматривать как ответы на вопросы, связанные с печеньем.Вместо этого думайте о них как о трамплинах для более широкого диалога.

Часть успеха в поиске новой работы — это умные и правдоподобные ответы на вопросы интервьюера. Главное — выглядеть позитивно. Ни при каких обстоятельствах нельзя говорить что-то уродливое о своем нынешнем или прошлом работодателе.

С точки зрения приема на работу вы должны признать, что решение продлить предложение о работе — это всегда риск. Насколько это возможно, вы хотите сделать для себя наименее рискованный выбор с наибольшей выгодой.

Если вы ищете больше способов произвести хорошее впечатление на собеседовании, я настоятельно рекомендую Собеседование «Knock’ em Dead: как превратить собеседование в предложения о работе » (см. Amazon).

Автор Мартин Йейтс, это отличный ресурс, который поможет вам представить себя в лучшем свете. Я не могу сказать вам, сколько людей, с которыми я работал за эти годы, получили непосредственную пользу от этой книги.

В заключение я оставлю вас с этим. Рекрутеры любят нанимать людей, полных энтузиазма, позитивных и мотивированных.Помните об этих трех чертах в контексте всего, что вы здесь прочитали.

Надеюсь, вы нашли эту страницу полезной. Удачи в поиске работы.

.

Почему управление изменениями — отстой (и как это исправить)

Прогресс невозможен без изменений, и те, кто не может изменить свое мнение, не могут ничего изменить. — Джордж Бернард Шоу

Представьте себе: вам нужно найти новое решение для проведения онлайн-встреч, чтобы вы могли сотрудничать со своей глобальной командой, расположенной в разных часовых поясах. Вы запускаете свою удобную поисковую систему и начинаете исследование, имея в виду три главных приоритета: стоимость, качество и простоту использования.

После недели разговоров с поставщиками и множества бесплатных демонстраций вы найдете инструмент, соответствующий бюджету и всем вашим потребностям. Вы посещаете тренинг, оцениваете подтверждение концепции и довольны результатом. Вы думаете: «Теперь мне просто нужно внедрить это во всей команде, и моя работа сделана!»

.

Не так быстро.

.

Внедрение нового инструмента в команде — это не разовый процесс. Внедрение нового инструмента требует большого труда и тщательного планирования.Принуждение вашей команды к использованию нового инструмента приведет к немедленному сопротивлению и провалу.

.

Согласно исследованию цифровой трансформации Массачусетского технологического института, 63% заявили, что темпы технологических изменений в их организациях слишком медленные из-за «отсутствия срочности» и плохого информирования о стратегических преимуществах новых инструментов.

.

Вот почему управление изменениями может так легко потерпеть неудачу. Исследования показали, что за последние 40 лет доля неудач в проектах организационных изменений составляет от 60 до 70%.

.

К сожалению, не существует универсального решения для управления изменениями. Вам нужно понять, что важно для вашей уникальной команды, и посмотреть, какие методы лучше всего подходят для развертывания.

Что такое управление изменениями?

Управление изменениями — это процесс, в котором направляют и поддерживают сотрудников, чтобы они смогли успешно освоить новый способ работы. Это может включать все, от перехода на новую систему электронной почты до использования только стоячих столов (yikes).

.

Управление изменениями — это вызов, требующий не только терпения и настойчивости, но также надлежащей мотивации и прозрачности.

.

Конечная цель — не просто внедрить новый продукт или культурные изменения, но и внедрить более эффективный образ мышления , чтобы все понимали цель и поддерживали новую систему. .

Конечная цель #changemanagement — это не просто внедрение нового продукта, а более эффективное мышление через @jerrymanas @wrike

Если развертывание достаточно велико, управление изменениями обычно передается третьей стороне или HR.Это часто приводит к отключению подотчетности и не позволяет менеджерам на самом деле усилить свою способность управлять изменениями. Это также не создает прозрачности. Фактически, причина изменений часто становится неясной, когда процесс переходит из рук в руки.

Почему не работает управление изменениями?

Существует несколько теорий, объясняющих, почему управление изменениями было такой постоянной борьбой на протяжении стольких лет.

.

.

Рок говорит: «Приказ людям измениться, а затем сказать им, как это сделать, активирует связь волосяного триггера префронтальной коры с миндалевидным телом. Чем больше вы пытаетесь убедить людей в том, что вы правы, а они неправы, тем больше они настаивают. назад. Мозг попытается защитить себя от угроз ».

.

Другая позиция указывает на правильное управление и лидерство как на виновников плохого принятия. Консультант по лидерству Джерри Манас написал серию блогов из 10 частей о том, как управлять организационными изменениями на рабочем месте.Согласно Манасу, «реализация инструмента или процесса никого не привлечет, если только это не поможет им выполнять свою работу проще. А если это не помогает людям напрямую (а может и нет), то это скорее вопрос выражения сплоченного призыва или настоятельная потребность и просьба помочь в ее решении ».

.

.

Люди чувствуют себя стабильными и защищенными, когда формируют распорядок дня. Сопротивление переменам возникает просто потому, что изменение часто представляет собой неизвестное, потерю безопасности и нарушает любой вид рутины.

.

Если посмотреть на это с психологической точки зрения, не будет понимания того, что должным образом мотивирует людей к изменениям. Некоторые процессы управления изменениями происходят из концепции, разработанной известным бихевиористом 1950-х годов Б.Ф. Скиннером. Его модель предполагала, что хорошее поведение следует поощрять, а плохое — исправлять. Его причинно-следственное сообщение основано исключительно на идее о том, что сознание не имеет отношения к пониманию человеческого поведения, и лучший способ понять поведение — это посмотреть на действие и его последствия (также известные как «оперантное обусловливание»).

.

Хотя эта форма стимула работает для понимания правильного и неправильного и достижения квартальных целей продаж, она, как оказалось, не оказывает положительного долгосрочного воздействия на изменения. Применение модели оперантного кондиционирования Скиннера в долгосрочной перспективе может фактически ослабить наши внутренние мотивации, вытесняя наши идеалы и социальные стимулы. Проблема с внешними вознаграждениями заключается в том, что они могут фактически подавлять внутренние мотивации и ценности, что в конечном итоге оказывает негативное влияние на поведение и производительность.

Что нужно изменить, чтобы управление изменениями работало?

В связи с тем, что так много сотрудников испытывают «усталость от изменений» из-за продолжающегося цирка принятия новейших технологий и адаптации к культурным изменениям на работе, важно узнать, что можно сделать для улучшения фактического процесса управления изменениями.

.

В современном мире переход на новую систему требует большего, чем просто презентации и учебные занятия. Важно также говорить о человеческой стороне перемен.Поймите, что некоторые люди будут сопротивляться, и будьте готовы, когда это произойдет.

.

Оценить готовность. Готова ли ваша команда к переменам? Это хорошее время? Проведите короткое занятие, чтобы обсудить свои идеи и услышать их мысли. Получение представления об их рабочей нагрузке и графиках поможет вам определить подходящее время для внедрения изменений.

.

Будьте прозрачны. С самого начала убедитесь, что ваша команда знает причины, по которым вы решили перейти на новую систему работы.Обновляйте их по мере оценки инструментов; что вы ищете и сколько исследований вы вкладываете в это. Это поможет им понять причину изменений и, надеюсь, поддержать их и поддержать.

.

По словам Джерри Манаса, «важно сделать любую из их проблем очень прозрачной, а в идеале попытаться найти способ, которым они могут удовлетворить свои потребности, поддерживая ваши потребности».

Цель

#Changemanagement — найти способ удовлетворить потребности вашей команды, поддерживая ваши потребности.через @jerrymanas @wrike.

Решайте проблемы. После объявления об изменении оставьте рабочее время или личный чат, где сотрудники могут озвучить свои проблемы и обсудить свои проблемы. Это не только помогает им почувствовать себя включенными в принятое решение, но также может помочь вам понять вещи с новой точки зрения и решить их до того, как это станет более серьезной проблемой.

.

Измерьте успех. Как узнать, был ли переход успешным? Взгляните на эту систему баллов, разработанную Harvard Business Review, которая позволяет вам определять баллы проекта.Используя эту систему оценки DICE, организации могут определять успех своих программ, прося руководителей подсчитать баллы по каждому из четырех факторов, составляющих DICE: продолжительность, честность, приверженность и усилия.

.

Продолжайте оценку. Оценка не закончена, когда вы выбрали систему или подписали DocuSign. Ежемесячные или двухнедельные проверки с вашей командой — хорошая привычка, позволяющая поддерживать бесперебойную работу и гарантировать, что вы максимально эффективно используете свой новый инструмент.Он также служит хорошим напоминанием о необходимости продолжать использовать новый инструмент и получать отзывы о новом процессе.

Продолжайте с уверенностью

Как вы уже знаете, путь к переменам редко бывает линейным. На дороге будут неровности и множество сомнений по поводу изменения. Если вы примете во внимание человеческий аспект управления изменениями и поймете, что его редко встречают с похвалой и одобрением, вы будете лучше подготовлены для решения этой задачи.

.

Помните, что изменения неизбежны в каждой организации. Имея правильный план, вы можете начать успешный переход, который преобразит и улучшит ваш бизнес и команду.

.

Почему сотрудники сопротивляются переменам?

Вкратце об идее

У сотрудников и организаций есть взаимные и взаимные обязательства. Но когда-либо записывается только часть этого «трудового договора». Во многом это подразумевается, особенно те части, которые связаны с психологическими и социальными аспектами рабочих отношений. Эти невысказанные понимания действительно сильны. Компании, которые их игнорируют, вполне могут столкнуться с препятствиями в своих усилиях по изменениям.

Идея на практике

Трудовые отношения имеют три аспекта: формальное, психологическое и социальное.

1. Формальное измерение. Самый известный аспект трудового договора, формальное измерение включает в себя такие документы, как должностные инструкции и трудовые соглашения, которые фиксируют основные требования к должности. С точки зрения сотрудника, формальное измерение договора отвечает на фундаментальные вопросы о должности:

  • Что я должен делать для организации?
  • Какую помощь я получу в работе?
  • Как и когда будет оцениваться моя работа?
  • Сколько мне будут платить, и как они будут связаны с моей оценкой эффективности?

2.Психологический аспект. Именно здесь неявные элементы доверия, зависимости и уважения влияют на поведение сотрудников — их энергию и целеустремленность, креативность и готовность сделать все возможное. Психологический аспект трудового договора поддерживает приверженность сотрудника целям компании. Сотрудники определяют свои обязательства, задавая следующие вопросы:

  • Как много мне действительно придется работать?
  • Какое признание, финансовое вознаграждение или иное удовлетворение я получу за свои усилия?
  • Стоит ли награда?

3.Социальное измерение. Сотрудники оценивают культуру организации через этот аспект трудовых отношений. Они читают корпоративную миссию и заявления о ценностях, отмечая любые очевидные несоответствия с практикой компании. Затем они преобразуют свои представления в представления о том, как на самом деле работает компания — неписаные правила принятия решений, разрешения конфликтов, распределения ресурсов, повышения заработной платы, продвижения по службе и увольнений. Оценивая социальный аспект трудового договора, сотрудники пытаются ответить на следующие вопросы:

  • Сходны ли мои ценности с ценностями других сотрудников этой организации?
  • Какие настоящие правила определяют, кто и что получает в этой компании?

Инициатива изменения неизбежно изменяет условия личных контрактов сотрудников с организацией.Руководители должны определить и убедить сотрудников принять новые термины, которые также затрагивают психологические и социальные аспекты рабочих отношений. В противном случае нереально ожидать, что работники полностью поддержат изменения. Пример:

Харуо Наито, генеральный директор Eisai, японской фармацевтической фирмы среднего размера, предвидел глобальную консолидацию своей отрасли, когда он вступил во владение в 1988 году. чувствовал традиции консервативных менеджеров компании — в частности, огромное уважение к выслуге лет и ожидание трудоустройства на всю жизнь.Решение Naito заключалось в том, чтобы сформулировать радикально новое видение, которое требовало множества новых продуктов и услуг. Он назначил 103 «инновационных менеджера», многие из которых были младшего звена, для создания новых предприятий. Широкая известность этих должностей вызвала поддержку среди руководителей высшего звена и повсеместный энтузиазм по поводу участия в новых проектах.

Управление изменениями работает не так, как должно. Согласно убедительной статистике, ведущие практики радикального корпоративного реинжиниринга сообщают, что показатели успеха в Fortune 1000 компаний намного ниже 50%; некоторые говорят, что они составляют всего 20%.Сценарий слишком знаком. Руководители компаний говорят об общем управлении качеством, сокращении штата или ценности для клиентов. Решительные менеджеры разрабатывают планы по совершенствованию процессов в сфере обслуживания клиентов, производства и управления цепочками поставок, а также для новых организаций, чтобы они соответствовали новым процессам. От подчиненных руководство ожидает энтузиазма, принятия и приверженности. Но получается что-то меньшее. Коммуникация прерывается, планы реализации не достигают цели, а результаты не достигаются. Это случается достаточно часто, и нам приходится задаться вопросом, почему и как избежать этих неудач.

В рамках программы изменений в IMD, в рамках которой руководители решают актуальные проблемы изменений в своих компаниях, я работал с более чем 200 менеджерами из 32 стран, каждый из которых изо всех сил пытается реагировать на потрясения, вызванные быстро развивающимися рынками и технологиями. Хотя конкретные обстоятельства каждой компании являются причиной некоторых проблем, у широко распространенных трудностей есть по крайней мере один общий корень: менеджеры и сотрудники по-разному смотрят на изменения. Обе группы знают, что видение и лидерство способствуют успешным изменениям, но очень немногие лидеры осознают, каким образом люди берут на себя обязательство измениться, чтобы добиться этого.Руководители высшего звена рассматривают изменения как возможность укрепить бизнес за счет согласования операций со стратегией, принятия новых профессиональных вызовов и рисков и продвижения по карьерной лестнице. Однако для многих сотрудников, включая менеджеров среднего звена, перемены не приветствуются и не приветствуются. Это разрушительно и навязчиво. Это нарушает баланс.

Старшие менеджеры постоянно недооценивают влияние этого разрыва на свои отношения с подчиненными и на усилия, необходимые для принятия изменений.Чтобы ликвидировать разрыв, менеджеры на всех уровнях должны научиться видеть вещи по-другому. Они должны поставить себя на место своих сотрудников, чтобы понять, как изменения выглядят с этой точки зрения, и изучить условия «личных договоров» между сотрудниками и компанией.

Что такое личный договор?

Сотрудники и организации имеют взаимные обязательства и взаимные обязательства, как заявленные, так и подразумеваемые, которые определяют их отношения. Эти соглашения — это то, что я называю личными соглашениями, а инициативы корпоративных изменений, будь то упреждающие или реактивные, меняют их условия.Если менеджеры не определят новые условия и не убедят сотрудников принять их, для менеджеров нереально ожидать, что сотрудники полностью поддержат изменения, которые изменяют статус-кво. Как часто оказывается, недовольные сотрудники подрывают доверие к своим менеджерам и подрывают тщательно разработанные планы. Однако я наблюдал инициативы, в которых личные договоры были успешно пересмотрены, чтобы поддержать серьезные изменения, хотя процесс пересмотра не обязательно был явным или преднамеренным. Более того, я выделил три основных аспекта, общие для договоров во всех компаниях.Эти общие измерения: формальных, психологических, и социальных, .

формальное измерение личного договора — наиболее знакомый аспект взаимоотношений между служащими и их работодателями. Для сотрудника он фиксирует основные задачи и требования к производительности для работы, как это определено документами компании, такими как должностные инструкции, трудовые договоры и соглашения об исполнении служебных обязанностей. В бизнес-планах или бюджетных планах излагаются ожидания относительно финансовых результатов.В обмен на приверженность делу менеджеры передают полномочия и ресурсы, необходимые каждому человеку для выполнения его или ее работы. То, о чем не говорится в письменной форме, обычно согласовывается устно. С точки зрения сотрудника, личная приверженность организации проистекает из понимания ответов на следующую серию вопросов:

  • Что я должен делать для организации?
  • Какую помощь я получу в работе?
  • Как и когда будет оцениваться моя работа и в какой форме будет обратная связь?
  • Сколько мне будут платить, и как они будут связаны с моей оценкой эффективности?

Компании могут по-разному подходить к ответам на эти вопросы, но у большинства из них есть политики и процедуры, которые обеспечивают руководство и рекомендации для руководителей и сотрудников.Тем не менее, четкое и точное формальное соглашение не гарантирует, что сотрудники будут довольны своей работой или что они выполнят личные обязательства, которых ожидают менеджеры. К сожалению, многие менеджеры останавливаются на этом, ожидая, как изменения повлияют на сотрудников. Фактически, производительность по этому параметру тесно связана с двумя другими.

психологическое измерение личного договора касается аспектов трудовых отношений, которые в основном подразумеваются. Он включает в себя элементы взаимных ожиданий и взаимных обязательств, которые возникают из таких чувств, как доверие и зависимость между сотрудником и работодателем.Психологические аспекты, хотя зачастую и неписаные, лежат в основе личной приверженности сотрудника индивидуальным целям и целям компании. Руководители ожидают от сотрудников лояльности и готовности делать все возможное для выполнения работы, и они регулярно делают наблюдения и делают предположения о том, какую приверженность проявляют их сотрудники. Условия должностной инструкции редко отражают важность приверженности, но поведение сотрудников отражает их осознание этого. Сотрудники определяют свою приверженность организации по психологическому аспекту своего личного договора, задавая вопрос:

  • Как много мне действительно придется работать?
  • Какое признание, финансовое вознаграждение или другое личное удовлетворение я получу за свои усилия?
  • Стоит ли награда?

Люди формулируют ответы на эти вопросы по большей части, оценивая свои отношения со своим начальником.Их лояльность и приверженность тесно связаны с их верой в готовность руководителя признать работу хорошо выполненной, а не только за счет большего количества денег. В контексте программы крупных изменений чувствительность менеджера к этому аспекту его или ее отношений с подчиненными имеет решающее значение для достижения приверженности новым целям и стандартам работы.

Сотрудники оценивают культуру организации через социальное измерение своих личных договоров. Они отмечают, что компания говорит о своих ценностях в заявлении о миссии, и наблюдают взаимосвязь между практиками компании и отношением к ним руководства.Восприятие основных целей компании проверяется, когда сотрудники оценивают баланс между финансовыми и нефинансовыми целями и когда они определяют, практикует ли руководство то, что проповедует. Они переводят эти представления о ценностях в убеждения о том, как на самом деле работает компания — о негласных правилах, применимых к развитию карьеры, продвижению по службе, принятию решений, разрешению конфликтов, распределению ресурсов, разделению рисков и увольнениям. Что касается социального измерения, сотрудник пытается ответить на следующие конкретные вопросы:

  • Сходны ли мои ценности с ценностями других сотрудников организации?
  • Какие настоящие правила определяют, кто и что получает в этой компании?

Согласованность между заявлениями компании и поведением руководства является ключом к созданию контекста, который пробуждает приверженность сотрудников в социальном измерении.Часто именно аспект личного договора больше всего подрывается в инициативе изменений, когда возникают конфликты и нарушается общение. Более того, это тот аспект, в котором доверие к руководству, однажды утраченное, восстановить труднее всего.

Смена блока непересмотренных личных документов

Глядя через призму неотредактированных личных договоров, сотрудники часто неправильно понимают или, что еще хуже, игнорируют последствия изменений для своих индивидуальных обязательств. В Philips Electronics, расположенной в Нидерландах, непонимание сотрудниками меняющихся обстоятельств поставило организацию на грань банкротства.

Сотрудники часто неправильно понимают или, что еще хуже, игнорируют последствия изменений для своих индивидуальных обязательств перед компанией.

В начале 1980-х годов репутация Philips в области инженерного мастерства и финансовой мощи была беспрецедентной, и это была престижная компания, на которую можно было работать. Компания — пионер в разработке аудиокассеты, видеомагнитофона и компакт-диска — наняла лучших инженеров-электриков в Нидерландах.

Подобно многим многодетным европейским компаниям, Philips имела матричную структуру, в которой сильные региональные менеджеры управляли международными сбытовыми и маркетинговыми дочерними предприятиями, такими как вотчины.Подразделения местных продуктов были организованы отдельно, и конкуренция за ресурсы между различными бизнес-подразделениями была жесткой. Централизованное управление было проклятием, но размер и сложность штаб-квартиры в Эйндховене, тем не менее, росли.

В то же время усилилась конкуренция. Несмотря на постоянное превосходство в области инженерных инноваций, у Philips были проблемы с своевременным выводом на рынок новых продуктов. Рентабельность снизилась, поскольку производственные затраты вышли за рамки по сравнению с затратами Sony и Panasonic, а доля рынка начала падать даже в северной части Европы, где компания Sony быстро заняла лидирующие позиции.В 1980-е годы два сменявших друг друга генеральных директора, Виссе Деккерс и Кор ван дер Клугт, пытались перенаправить компанию. Каждый в свое время указывал на проблемы, которые необходимо было исправить: скорость и качество разработки продукта, медленное время вывода на рынок и высокие производственные затраты. Двое мужчин энергично общались, реорганизовались и создали целевые группы по изменениям. В годовом отчете Philips за 1989 год ван дер Клугт сообщил, что он пересмотрел обязанности руководства, чтобы дать производственным подразделениям большую свободу реагировать на давление конкуренции и рынка.Тем не менее, прогнозируемое улучшение затрат и доли рынка не произошло достаточно быстро. По окончании срока полномочий ван дер Клугта Philips понесла самый большой операционный убыток в истории компании.

Почему ни один из этих опытных профессиональных менеджеров не смог справиться с изменениями в конкурентной среде? Они поняли проблемы, сформулировали планы и предприняли инициативы, которые мы связываем с руководством изменениями. Однако ни одна из них не смогла вовремя перенаправить компанию из-за отсутствия широкой поддержки сотрудников.Фактически, личные договоренности, заключенные в то время, фактически блокировали изменения, поскольку между заявлениями руководителей высшего звена и практикой и отношением руководителей более низкого уровня и их подчиненных было мало согласованности.

Но проблему можно было предвидеть. В годы процветания Philips традиция работать на всю жизнь была частью корпоративной культуры. Гарантия занятости пришла в обмен на лояльность к компании и отдельным менеджерам. Неформальные правила и личные отношения преобладали в формальных системах оценки работы и продвижения по службе.Должностные инструкции менеджеров и их положение в иерархии устанавливают ограничения на их обязанности, и работа за пределами этих границ не приветствуется. Подчиненных по-другому не поощряли. Люди не пытались решать проблемы, стоящие перед компанией, и даже не стремились к личному росту. Положение и предполагаемая власть в сети компании определяли, кто что получил. А поскольку трудовой стаж напрямую влияет на карьерный рост сотрудника и уровень оплаты труда, у рабочих не было стимула работать усерднее, чем люди чуть выше их, или превосходить минимальные ожидания начальника в отношении производительности.

Более того, даже когда затраты явно выходили за рамки нормы, а операционная прибыль снижалась, у Philips не было эффективного механизма для привлечения менеджеров к ответственности за невыполнение финансовых планов. Разница между бюджетом и фактом была связана с событиями, не зависящими от руководителей подразделений. А из-за ограничений систем финансовой отчетности и культуры, которая поощряла лояльность выше производительности, никто не мог эффективно бросить вызов этому мышлению.

Ничего из этого не изменилось при Деккерсе или ван дер Клугте.Менеджеров и подчиненных не заставляли понимать, как изменения, необходимые для переворота компании, потребуют от них принципиально иного взгляда на свои обязательства. Ни Деккерс, ни ван дер Клугт не продвинули процесс достаточно далеко, чтобы изменить восприятие сотрудников и привести к пересмотру личных договоров.

К тому времени, когда Ян Тиммер пришел к власти в Philips в мае 1990 года, компания столкнулась с кризисом. Чистая операционная прибыль в первом квартале 1990 года составила 6 миллионов гульденов по сравнению с 223 миллионами гульденов в предыдущем году, а чистый операционный убыток за год прогнозировался аналитиками на уровне 1.2 миллиарда гульденов. Тиммер был инсайдером из подразделения бытовой электроники, где он успешно прекратил наращивать операционные убытки. Но масштабы задачи Тиммера по оздоровлению компании соответствовали тому, что на него требовалось быстро и эффективно справляться с потенциально серьезными потерями.

Организация пересмотра компактов

Пересмотр личных договоров проходит в три этапа. Во-первых, лидеры обращают внимание на необходимость изменения и создания условий для пересмотра договоров.Во-вторых, они инициируют процесс, в котором сотрудники могут пересмотреть и принять новые компактные условия. Наконец, они закрепляют обязательства новыми формальными и неформальными правилами. Подходя к этим этапам систематически и создавая явные связи между обязательствами сотрудников и необходимыми результатами изменений в компании, менеджеры значительно повышают вероятность достижения требуемых целей. Чтобы вывести Philips из кризиса, Ян Тиммер должен был провести компанию через эти фазы.

Шоковая терапия в Philips.

Хотя конкурентная среда вокруг Philips изменилась, компания и ее сотрудники остались прежними. Личные договоры сотрудников способствовали сохранению статус-кво, поэтому сопротивление переменам было неотъемлемой частью культуры. Чтобы добиться положительных сдвигов, Тиммеру нужно было глубоко проникнуть в организацию и не только возглавить инициативу, но и тщательно управлять ею. Привлечение внимания людей было лишь первым шагом. Убедить их пересмотреть условия их личных договоров было гораздо более сложной задачей.

Подход Тиммера был драматичным; по сути, это была шоковая терапия. Вскоре после того, как в середине 1990-х он стал генеральным директором, он пригласил 100 лучших менеджеров компании на выездной семинар в учебный центр Philips в Де-Рувенберге. Там он резко объяснил положение компании: ее выживание находится под угрозой. Чтобы подкрепить это сообщение, он раздал гипотетический пресс-релиз, в котором говорилось о банкротстве Philips. Группа, находившаяся в комнате, должна была вернуть компанию. Каждый должен внести свой вклад.Началась операция «Центурион», а вместе с ней и конец жизни компании, о которой знали все присутствующие.

С самого начала условия Тиммера для перемен были жесткими и недвусмысленными, и тех, кому они не нравились, предлагалось уйти. В «Операции Центурион» Тиммер уловил желаемое и создал процесс, который будет использовать для сосредоточения внимания менеджеров на новых целях. Продолжая метафору, Тиммер предлагал своим менеджерам новые личные контракты, которые были похожи на задания, данные офицерам их начальством в римской армии.В последующих сессиях Centurion условия этих новых договоров начнут обретать форму.

Опираясь на данные сравнительного анализа лучшей в своем классе продуктивности, Тиммер призвал к повсеместному сокращению количества сотрудников на 20%. Он также оговорил, что ресурсы для важных новых инициатив должны поступать изнутри, несмотря на значительное сокращение расходов по всей компании. Встреча прервалась, чтобы позволить менеджерам из каждого продуктового подразделения осмыслить то, что им было представлено, и подумать, как они отреагируют.Перед окончанием этой первоначальной встречи с Тиммером каждый из менеджеров подразделения устно согласовал целевые показатели по сокращению численности персонала и операционных расходов. В ходе последующих обсуждений эти планы стали официальными бюджетными соглашениями между Тиммером и его менеджерами Centurion: каждый план был подписан представителем, чтобы обозначить его личную приверженность условиям. Результаты будут оцениваться по достижению целей и связаны с индивидуальными бонусами и карьерными возможностями. Личные обязательства, юридически обязательные соглашения и стандарты производительности лягут в основу новых личных договоров в Philips.

Личные обязательства, обязательные соглашения и стандарты производительности легли в основу новых договоров в Philips.

Встреча с Де Рувенбергом стала частью истории компании Philips. Это подчеркнуло безотлагательность ситуации, в которой находится компания, и подготовило почву для последующего процесса пересмотра договора. В последующие дни и недели Тиммер сохранял известность, распространяя сообщение об операции «Центурион» и значении новых личных договоров.Регулярные обзоры бюджета давали ему возможность укрепить свое мнение о личных обязательствах по достижению текущих целей. Постоянные встречи со 100 топ-менеджерами Philips были форумом для обсуждения долгосрочных планов.

Но Тиммер знал, что он не сможет достичь своих целей, если менеджеры и подчиненные в компании также не будут стремиться к переменам. Обеспокоенность сотрудников по поводу этой корпоративной инициативы необходимо было устранить. Таким образом, по мере того, как цели операции «Центурион» были в центре внимания высшего руководства, появились планы по расширению ее охвата.Старшие менеджеры заключили контракты Centurion с директорами своих бизнес-подразделений, и эта группа затем передала инициативу группам продуктовых групп и страновому менеджменту. На семинарах и программах обучения сотрудники всех уровней говорили о последствиях и целях изменений. Тиммер обратился через «городские собрания» компании, чтобы ответить на вопросы и поговорить о будущем. Его подход заставлял людей чувствовать себя включенными, а его прямой стиль побуждал их поддерживать его. Вскоре стало ясно, что сотрудники прислушиваются, и компания меняется.

К концу 1991 г. численность персонала сократилась на 22% — 68 000 человек. Те, кто не выполнил условия своих контрактов, ушли, включая преемника Тиммера в подразделении бытовой электроники. Даже наверху культура покровительства, социальных сетей и пожизненной занятости в обмен на лояльность ушла в прошлое. Когда никто внутри не прошел квалификацию, Тиммер нанял топ-менеджеров извне. В результате к середине 1994 года в первоначальном комитете высшего руководства осталось только 4 члена, и только 5 из 14 были голландцами.Опрос компании в 1994 году подтвердил, что сотрудники положительно отреагировали на изменения и новую атмосферу: моральный дух и чувство расширения прав и возможностей резко возросли. После колебаний в начале девяностых финансовые показатели Philips сильно восстановились в 1993 и 1994 годах; операционная прибыль выросла с (4,3%) от продаж в 1990 г. до 6,2% в 1994 г., а цена акций повысилась с 20,30 гульдена до 51,40 гульдена.

Конечно, не каждый корпус похож на Philips. Вам не нужен кризис, чтобы пересмотреть личные договоры и получить больше обязательств.Контрастный пример Eisai, японской медицинской компании, показывает, насколько далеко может продвинуться понимание личных договоров, когда изменения будут активными.

Создание условий для перемен в Eisai.

Небольшая семейная компания Eisai была одним из первых производителей витамина Е и продолжала активно проводить исследования в области натуральных фармацевтических препаратов. За прошедшие годы были разработаны лекарства для лечения сердечно-сосудистых, респираторных и неврологических заболеваний; к концу 80-х годов эти препараты составляли 60% продаж компании.В течение этого десятилетия компания демонстрировала устойчивый скромный рост, и в 1989 году объем продаж достиг 197 миллиардов иен, а прибыль приблизилась к 13 миллиардам иен. Но впереди были признаки потенциальных неприятностей. Eisai тратила изрядные 13% продаж на исследования и разработки — по сравнению со средним показателем в 8,5% в других компаниях — и в период с 1982 по 1991 год только 12 из 295 патентных заявок компании в Японии были одобрены регулирующими органами. Хотя Eisai была шестой по величине японской фармацевтической компанией, она была относительно небольшим игроком в отрасли, в которой глобальная конкуренция усиливалась, а рост на внутреннем рынке замедлялся.

В 1988 году Харуо Найто занял пост генерального директора и президента у своего отца. До этого он возглавлял комитет Eisai по пятилетнему стратегическому планированию. За это время он убедился, что стремление компании к открытию и производству фармацевтических препаратов не способствует долгосрочному росту по сравнению с крупными глобальными конкурентами. Однако в отсутствие реального или предполагаемого кризиса и перед лицом глубоко прочувствованных культурных традиций изменение направления в Eisai потребовало бы необычного руководства.

В соответствии с традициями японских семейных компаний в Eisai было несколько официальных правил приема на работу. Для 4000 сотрудников пожизненная занятость была нормой, а карьерный рост и авторитет основывались на выслуге лет. Группы принимали решения, потому что неудача отдельного человека означала бы потерю лица. И сотрудников не поощряли выходить за рамки установленных ролей для выполнения заданий, выходящих за рамки и структуру существующей организации. Люди были лояльны как своим менеджерам, так и групповым нормам, поэтому они не стремились к личному признанию или достижению.А поскольку другие японские компании действовали аналогичным образом, не было внешнего конкурентного давления, чтобы они изменились. Чтобы осуществить стратегическую трансформацию, Найто должен был бы создать убедительный контекст для изменений и побудить сотрудников попробовать что-то новое, не разрушая при этом всю организацию.

Чтобы осуществить стратегическую трансформацию, генеральному директору Eisai пришлось создать условия для изменений.

Через несколько лет после того, как он стал генеральным директором, Найто сформулировал радикально новое видение для Eisai, которое он назвал Human Health Care (HHC).Это расширило сферу деятельности компании с производства лекарств для лечения конкретных заболеваний на улучшение общего качества жизни, особенно для пожилых больных. Для выполнения этой миссии Eisai пришлось бы разработать широкий спектр новых продуктов и услуг. А это, в свою очередь, потребует широкого участия и приверженности сотрудников. Хотя Найто прямо не охарактеризовал обязательства сотрудников Eisai как личные договоренности, он четко понимал, что отдельные лица должны будут принять новые условия и стандарты работы, которые он не мог просто обязать.Он должен был поощрять предпринимательскую и инновационную деятельность и создавать среду, в которой такие усилия будут приняты и вознаграждены. На самом деле, чтобы его видение HHC стало реальностью, Найто знал, что в конечном итоге сами сотрудники должны будут взять на себя инициативу в разработке формальных условий своих личных договоров.

Сами сотрудники должны будут взять на себя ведущую роль в разработке формальных условий своих личных договоров.

В 1989 году Найто объявил о своем новом стратегическом видении и инициировал программу обучения для 103 «менеджеров по инновациям», которые должны были стать проводниками изменений в компании.Программа обучения состояла из семинаров по тенденциям в области здравоохранения и концепциям организационных изменений. Это также позволило сотрудникам из первых рук ознакомиться с практикой ухода за пациентами, заставив их провести несколько дней как в традиционных, так и в нетрадиционных медицинских учреждениях, где они фактически выполняли медсестринскую деятельность. В конце программы Найто поручил менеджерам по инновациям превратить выводы из своего опыта в предложения по новым продуктам и услугам. Каждое предложение представлялось исполнительному руководству Наито и Эйсаи, чтобы заручиться корпоративной поддержкой на высоком уровне и, что важно для Наито, обеспечить публичную приверженность отдельных менеджеров достижению целей их проектов HHC.

Эта программа обучения и последующие усилия по разработке продуктов HHC заложили основу для создания кардинально иного набора личных договоров в Eisai. Менеджеры по инновациям действовали вне как обычной организационной структуры, так и традиционных культурных границ компании. Они разработали новые продукты и программы, собрали мультидисциплинарные команды для развития своих идей и привлекли новых участников по своему выбору к инициативе изменений. Они отчитывались перед Наито, и он лично оценивал их работу и вклад отдельных проектов в видение HHC.В результате у младших сотрудников появилась возможность выйти из системы трудового стажа и сформировать разработку новой стратегии компании, а также условий своих личных договоров. Это были возможности, о которых раньше не слышали ни в Eisai, ни в других японских фармацевтических компаниях.

Заметность и поддержка со стороны высшего руководства первых проектов вызвали всеобщий энтузиазм в отношении участия в новом движении в Eisai. Кросс-функциональные группы установили, что сотрудники причастны к концепции HHC, которая быстро обрела самостоятельную жизнь.Вскоре поступили предложения по 130 дополнительным проектам HHC с участием 900 человек, а к концу 1993 года 73 проекта находились в стадии реализации. Новые услуги, предлагаемые компанией, включали круглосуточную телефонную линию для помощи людям, принимающим лекарства Eisai. Другой собрал потребителей и медицинских работников на конференциях, чтобы обсудить потребности здравоохранения. Повышенное внимание к предпочтениям потребителей привело к улучшению упаковки и доставки лекарств.

Хотя в личных договорах в Eisai по-прежнему преобладают традиционные культурные нормы, способность Наито проводить своих сотрудников через процесс, в котором они проверяют и пересматривают старые условия, позволяет им осуществить серьезные стратегические изменения.Эффект от новой стратегии виден в ассортименте продукции Eisai. К концу 1993 года компания переместилась с шестого на пятое место в отечественной фармацевтической промышленности Японии, и сегодня клиенты и конкуренты Eisai считают компанию лидером в области здравоохранения.

Культура и личные контакты

Степень письменной или устной формы личных договоров зависит от культуры организации и, во многих случаях, от страны происхождения компании. В целом, чем более однородна культура, тем более скрытым может быть формальное измерение личных договоров.То же самое верно в отношении психологических и социальных аспектов в однородной среде, потому что работодатели и сотрудники разделяют схожие взгляды и ожидания. Например, в Японии и континентальной Европе правовые системы урегулирования споров основаны на гражданском кодексе, закрепленном в законах. Эти системы переносятся на основные принципы юридических контрактов и на допущения, поддерживающие отношения между работодателем и работником. Действительно, когда в Японии договор слишком четко изложен, это воспринимается как оскорбление и знак того, что одна сторона не понимает, как все работает.

Напротив, в таких странах, как Соединенные Штаты, личные договоры, как правило, подкрепляются формальными системами, чтобы обеспечить объективность стандартов оценки работы. Кроме того, существует большая структура для поддержки отношений между работником и работодателем, как в форме политики и процедур компании, так и в той роли, которую играют отделы кадров. Точно так же по мере того, как компании становятся более многонациональными, важность четкого определения условий личных договоров возрастает, равно как и требование их формальной поддержки.По моему опыту, это верно независимо от того, внедряют ли компании изменения для удовлетворения потребностей разнообразных в культурном отношении сотрудников или для реагирования на рыночные возможности и угрозы.

Персональные договоры должны быть более четкими, поскольку компании становятся действительно многонациональными.

Независимо от культурного контекста, если пересмотр личных договоров не рассматривается как неотъемлемая часть процесса изменений, компании не достигнут своих целей. Так или иначе, лидеры должны взять на себя ответственность за процесс и обратиться к каждому аспекту.Ян Тиммер и Харуо Найто пересмотрели личные договоры своих сотрудников, используя разные подходы и по разным причинам. Но каждый привел к успешным корпоративным изменениям, переосмыслив приверженность своих сотрудников новым целям в терминах, которые каждый мог понять и в соответствии с ними. Без такого лидерства сотрудники будут скептически относиться к видению перемен и недоверие к руководству, а руководство также будет разочаровано и заблокировано сопротивлением сотрудников.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 1996 г..

Как часто нужно менять режим тренировок?

Если вы нашли программу тренировок, которая идеально соответствует вашим потребностям, целям, уровню опыта и расписанию (или, возможно, создали свою собственную), вы скоро спросите себя…

Когда, почему , и как часто мне следует менять тренировку?

В этой статье я собираюсь ответить на этот вопрос с точки зрения изменения определенных аспектов вашей тренировки (например, упражнений, которые вы выполняете), а также изменения всего режима тренировки на что-то совершенно новое / отличное.

Но сначала…

Большой миф об изменении вашей тренировки

Слышали ли вы когда-нибудь, что:

  • Вам нужно постоянно вносить изменения в свою тренировочную программу, чтобы она была эффективной?
  • Вам нужно « держать мышцы в догадках »?
  • Вам нужно « шокировать ваше тело » для улучшения?
  • Вам нужно не дать своему телу « слишком привыкнуть к тому, что вы делаете »?
  • Вам нужно « тренировок при спутанности мышц, », чтобы продолжать прогресс?

Что-нибудь из этого знакомо?

Круто, потому что это по большей части сборище из мифов .

Не поймите меня неправильно, определенно есть несколько законных причин для внесения изменений в вашу тренировку (мы рассмотрим их через минуту).

А это фигня? Все это ерунда, которая только мешает людям прогрессировать. Вот почему.

Почему слишком часто менять что-то не получается

Самая большая причина заключается в том, что с прогрессирующей перегрузкой — это ключ к достижению результатов любой программы тренировки .

В контексте силовых тренировок и таких целей, как наращивание мышечной массы, это означает, что вам необходимо повышать требования, предъявляемые к вашему телу, постепенно становясь сильнее с течением времени (например,г. поднятие большего веса, поднятие того же веса на большее количество повторений и т. д.).

И для того, чтобы этот тип прогрессии происходил так же и так часто, как это возможно, вам нужна согласованность , и вам она нужна в течение достаточного периода времени .

В конце концов, как вы должны прогрессировать в чем-то, когда вы постоянно меняете то, в чем пытаетесь прогрессировать?

Вот почему вся эта ерунда «меняй тренировку каждые 3 недели, шокируй мышцы, заставляй свое тело гадать» будет только контрпродуктивна для достижения ваших целей.

То же самое относится и к «программистам», которые перескакивают от одной программы к другой в поисках несуществующей волшебной тренировки, которая будет работать так нереально быстро, как им хотелось бы. Удачи с этим.

В конце концов, прогресс — единственное «изменение», которое действительно требуется вашему телу. А для этого потребуется придерживаться одной и той же программы намного дольше, чем многие думают.

Веские причины изменить свой режим тренировки

Теперь, хотя вам действительно нужно избегать слишком частого изменения тренировки, также нереалистично (и неправильно) думать, что вы собираетесь делать одну и ту же тренировку всегда одинаково.

Вы не .

В какой-то момент изменения должны быть внесены по разным причинам. Эти причины включают:

  • Продолжение прогресса.
  • Другие полезные способы тренировки частей тела.
  • Получение преимуществ от других упражнений и вариаций.
  • Получение преимуществ от другого оборудования.
  • Предотвращение травм от чрезмерного использования.
  • Лучше подходит для новых целей.
  • Душевная свежесть, предотвращающая скуку и доставляющая удовольствие.
  • И многое другое.

Итак, да, вы действительно хотите что-то изменить в какой-то момент. Это необходимая часть процесса и необходимая часть долгосрочного прогресса. Вы просто не хотите делать это так часто, чтобы это мешало прогрессу, а не помогало ему.

И это подводит нас к следующим вопросам.

Как часто вам следует менять тренировку и какие изменения следует делать?

Рекомендации для начинающих

Вот что я рекомендую новичкам, которые используют мою программу тренировок для начинающих.

Из-за нетренированного (или недренированного) состояния новички в начале пути, они нацелены на долгосрочное последовательное развитие.

Но одна вещь, которую они должны иметь, чтобы это произошло, — это согласованность .

Им нужно тратить значительное количество времени, выполняя одни и те же основные упражнения в той же манере, с упором на постоянный прогресс (и совершенствование своей формы), так что магия «новичка приобретает»

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *