Наем персонала это: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

Содержание

Найм персонала | 10 шагов для подбора менеджеров

Непосредственно на собеседовании необходимо обращать внимание на несколько важных моментов.

► 1. Кандидат должен иметь релевантный опыт. Это вовсе не означает, что подходят только те, кто продавали тот же товар, что и вы. Важно, чтобы у соискателя наблюдались навыки работы с той же целевой аудиторией и нишей.

► 2. Претендент пришел из компании, в которой существуют высокие стандарты труда.

► 3. Соискатель является достаточно зрелой личностью. Тут можно в качестве ориентира брать возраст. Нижняя планка 23 года, иногда даже 25 лет. Это существенный, хотя, конечно, не стопроцентно надежный критерий.

► 4. Кандидат имеет высшее образование. Наличие высшего образования, опять же с десятком оговорок, все же может свидетельствовать об определенных преимуществах человека. Например, гибкость ума, способность познавать новое, умение искать и находить необходимую информацию.

► 5. Человек уважительно отзывается о предыдущих начальниках и месте работы. Зачем вам скандалист?

► 6. Кандидат в среднем меняет работу не чаще, чем раз в год.

Кроме того, протестируйте своего визави на наличие 4 важных качеств.

Амбициозность. Спросите о том какую последнюю цель человек ставил перед собой и как ее достиг. Поинтересуйтесь, кстати, у кандидата, как бы вы могли это проверить и посмотрите на реакцию.

Ориентация на результат. Если перед вами человек, который тянет избитую песню о том, как ему нравится общаться с людьми, сворачивайтесь. Это не человек, ориентированный на результат.

Обучаемость. Дайте немного времени на изучение какой-то части учебника по продукту, а затем проведите экспресс-тестирование, и посмотрите, как человек усвоил информацию. Он должен ответить правильно, как минимум, на 80% вопросов.

Принятие изменений. Скажите человеку, что, возможно, в процессе работы от него потребуется иногда исполнять обязанности другого специалиста. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Основные методы и этапы найма персонала

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

  • фирма только создается,
  • фирма расширяется,
  • необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

  1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
  2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
  3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
  4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
  5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
  6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
  7. Рост производительности.

Недостатки:

  1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
  2. Напряженность и соперничество в коллективе.
  3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
  4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

  1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
  2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
  3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
  4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

  1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
  2. Возможен рост текучки кадров.
  3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
  4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
  5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

  • выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий}
  • получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях}
  • получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

  • уровень образования,
  • прежний опыт работы,
  • владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
  • семейное положение,
  • владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

  • Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
  • Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
  • Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
  • Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

  • заполнение опросных листов,
  • заполнение анкет,
  • прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

  1. Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
  2. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
  3. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Организация найма персонала — методы и этапы

На чтение 9 мин. Просмотров 6.1k. Опубликовано Обновлено

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Наем персонала: проблемы и пути решения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 5

НАЕМ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей?

Наем персонала — важный элемент кадровой политики

Наем персонала — это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Профиль должности —

первый шаг в процессе подбора и оценки персонала

Одна из основных проблем отбора — отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности — описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности — процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.

Профиль должности может состоять из следующих разделов:

1. Место должности в общей организационной структуре и связь с другими должностями.

2. Функционал должности — четкие и однозначно понимаемые обязанности для конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Система профессиональных компетенций — требования к профессиональным знаниям и навыкам.

4. Необходимые индивидуально-личностные характеристики потенциального работника, особенности его характера и поведения в различных ситуациях.

5. Формальные требования к полу, возрасту, образованию, опыту.

При составлении профиля должности нужно придерживаться следующих правил:

1. Компетенции должны быть описаны максимально конкретно. Например, стрессоустойчивость — это общее понятие, а конкретная компетенция — эмоциональная устойчивость в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности и быстрого адекватного реагирования, либо способность работать в режиме многозадачности, когда повышается вероятность ошибки и нужно мобилизовать себя таким образом, чтобы успеть сделать все верно и в срок.

2. Распределить компетенции по степени важности. Часто непосредственные руководители затрудняются структурировать свои требования к сотрудникам, что приводит к перегруженности профиля должности. В этом случае необходимо расставить приоритеты и понять, какие компетенции подчиненного обязательны, а какие желательны.

3. Компетенции должны быть измеряемы: чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать.

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными…

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т. д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Что движет работником в действительности?

Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Обнаружить истинные мотивы, движущие кандидатом, помогают характерные слова и фразы, произнесенные им на собеседовании:

V бонусы, премия, повышение зарплаты, возможность заработать,

несправедливая оплата и т. д. — мотив вознаграждения, работа ради

денег и других благ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V коллектив, команда, уважение руководителя, признание, поддержка и

т. д. — социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства

и коллектива;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V интересная работа, гибкий график, увлеченность делом и др. —

процессный мотив, удовольствие от самого процесса работы;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V профессионализм, сложная задача, результат и т. д. — мотив достижения,

то есть стремление к самоутверждению и самореализации;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V преданность, лояльность, верность, вклад в общее дело и т. д. —

идейный мотив, стремление к достижению совместных с компанией высоких

целей.

Определение мотивации играет важную роль в процедуре найма, так как позволяет понять, сможет и станет ли кандидат эффективно работать в компании, каким способом он будет решать поставленные задачи, совпадут ли взаимные ожидания работодателя и работника.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.

3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.

4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т. д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

27.04.2012

Современные тенденции найма персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Научная работа посвящена вопросам управления персоналом, раскрывается значение понятия найма персонала и современные тенденции в данном направлении, проводится анализ основных критериев отбора персонала в отечественной и зарубежной практике.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление персоналом, наем.

 

В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма — задача первой необходимости для любой организации.

Наем персонала — первый инструмент взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. А. Я. Кибанов считает, что «наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. … комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [1, с. 126]. Также отметим суждение, что: «наем персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию» [2, с. 83].

Таким образом, понятие найма персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату).

Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора. Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего [2, с. 86]. Процесс отбора персонала в организации представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

—          кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

—          какие требования предъявляются к методам отбора;

—          с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

—          как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

—          по каким критериям определить эффективность отбора персонала.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места. Прием на работу завершается формированием личного дела работника, в котором хранятся следующие документы [3, с. 75]:

—          внутренняя опись документов;

—          личный листок по учету кадров;

—          автобиография работника;

—          копия документов об образовании; характеристики и рекомендации;

—          результаты тестов, деловых игр, собеседования;

—          справка о состоянии здоровья; заявление о приеме на работу и трудовой контракт;

—          копия приказа о назначении на должность;

—          подписанная работником должностная инструкция.

Процесс найма персонала — процесс согласования интересов работодателя и работника. Организационная политика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения по возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам. При выборе, основанном на данных критериях, следует исходить из потребностей организации в данный момент и специфики конкретной ситуации. Но, как показывает практика, в некоторых странах все же существуют общие тенденции, обусловленные спецификой национальной культуры [4, с. 37].

При найме персонала необходимо иметь в виду что:

а) формирование штата связано с существующей системой управления кадрами;

б) не только профессионализм кандидатов, но и личные качества, и способность без особого труда влиться в коллектив являются приоритетными для приема на работу;

в) немаловажно и отношение ко всем соискателям — непредвзятое с учетом всех требований трудового законодательства, обеспечивающее хорошую репутацию компании.

В учебном издании «Управление персоналом» Карякин А. М. делает вывод: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения» [5, с. 20].

Источниками найма могут быть [3, с. 30]:

1)        Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

2)        Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз, заносится в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах).

3)        Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Условно указанные источники найма можно разделить на две группы — внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя считать универсальным.

1)        Внутренние источники. При возникновении вакантной должности самым простым способом будет являться перевод на эту должность сотрудника компании. Компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90 % случаев закрывают должности руководителей работниками, выросшими в собственной организации. Большинство организаций начинают поиск из внутренних источников, размещая информацию о должности на Intranet (внутренней корпоративной сети), досках объявлений, в офисах и т. д.

Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников — это довольно распространенная практика, но когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.

2)        Внешние источники. Каждой организации нужен приток новых людей, которые не зависят от существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, может стать толчком к росту производительности.

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству, агентства по подбору персонала, учебные заведения, другие компании, молодежные общественные организации, профессиональные клубы.

Необходимо знать определенный перечень часто встречающихся ошибок:

—          несоответствие выбора источников привлечения персонала стратегическим задачам предприятия;

—          отсутствие анализа результативности источников привлечения персонала;

—          дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку (она незаконна и может привести к судебным искам).

Для конкретной страны характеристики, по которым принимается решение о найме того или иного кандидата, будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей будет по-разному оценивать важность каждого из показателей.

Проведенные иностранными учеными (М. Segalla, A. Sauquet и C. Turati и др.) исследования установили, что одна из основных проблем заключается в найме такого человека, который подходил бы и к культуре так называемого европейского менеджмента, и к культуре отдельной компании.

К примеру, может быть нанят молодой иностранный претендент из элитной бизнес-школы, знающий много языков, но в течение нескольких месяцев может обнаружиться, что этот человек не способен установить контакт со своими коллегами.

Другая проблема может возникнуть между линейными менеджерами и отделом кадров или собственником компании при решении вопроса, кого нанимать — специалиста или человека с общими знаниями. Специалист — это человек, обладающий конкретными практическими знаниями и навыками своей профессии. Человек с общими знаниями своей профессии не имеет узкой специализации. Специалисты отдела кадров могут предпочесть нанять человека, обладающего потенциалом роста. По их мнению, навыкам можно научить, но потенциал работника к обучению либо есть, либо нет. Линейные менеджеры хотят видеть человека с конкретными знаниями и навыками в определенной области. Более подробные данные можно увидеть в таблице 1.

Таблица 1

Предпочтения в области найма в европейских странах

Страны

Человек с общими знаниями (местный)

Человек с общими знаниями (иностранец)

Специалист

Англия

10,5

28,9

36,8

Франция

10,9

3,1

29,7

Германия

16,7

16,7

44,4

Италия

12,2

14,4

26,7

Испания

22,2

7,4

70,4

Европа (в среднем)

13,3

13,3

36,1

Источник: Segalla, Sauquet, Turati, [6, с. 34]

 

Из таблицы 1. видно, что итальянцы и испанцы предпочитают нанимать специалистов. К такой политике найма тяготеют и французы. Немецкие управленцы отдают предпочтение как местному персоналу с общими знаниями, так и иностранным сотрудникам с общими знаниями. В то же время немцы стоят на втором месте после испанцев по предпочтению найма специалистов с узкими знаниями. Испанцы фокусируются на найме персонала, который обладает конкретными практическими знаниями, и избегают принимать на работу выпускников элитных бизнес-школ. Знание иностранного языка менее важно для Франции, чем для Англии, Германии или Испании. Опыт работы за границей более ценится во Франции и в Италии. Кроме этого, информация о каждом кандидате должна включать возраст, образование, репутацию учебного заведения, результаты тестов по некоторым предметам в области менеджмента, предыдущий опыт работы, а также личные характеристики. Любая компания всегда анализирует достаточно большое количество критериев при подборе человека на определенную позицию. Каждый из этих критериев является существенным для менеджеров одной страны и может быть менее важным для менеджеров другой (таблица 2).

Таблица 2

Перечень главных характеристик, лежащих в основе принятия решения о найме в европейских странах

Европейские страны

Англия

Франция

Германия

Италия

Испания

Знание иностранного языка

1

1

1

2

1

Результат теста

2

3

2

1

2

Умение вести малый и средний бизнес

7

2

5

6

3

Выпускной ранг

3

9

3

5

6

Рекомендации

4

2

6

7

9

Международный опыт работы

11

5

10

4

7

Общее образование

5

4

14

11

5

Технические и специальные навыки

20

6

4

19

13

Возраст

17

10

8

9

4

Культура, национальность

8

7

18

3

22

Источник: Segalla, Sauquet, Turati [6, с.35]

 

Проанализировав показатели таблицы 2, можно сделать вывод, что практически все страны считают важными такие критерии, как знание иностранного языка, результаты теста, общее образование и выпускной ранг. Для некоторых стран важны умение привлекать иностранных клиентов, широкое знание иностранных рынков и способность быстро ориентироваться в определенных ситуациях, для других — культура и национальность, умение вести малый и средний бизнес, а также наличие специальных навыков и знаний. Проранжировав эти критерии по степени их важности для определенных стран, можно нарисовать картину политики найма в той или иной стране.

Интересно, что иностранное происхождение кандидата на работу может являться как положительным, так и отрицательным фактором. В частности, 15 % опрошенных немецких менеджеров заявили, что иностранное происхождение персонала является плюсом, 3 % считают, что это недостаток. Испанцы также занимают двойственную позицию по этому вопросу: 3 % рассматривают иностранное происхождение как плюс, 0,5 % — как минус.

Необходимо отметить, что нельзя сравнивать важность параметров для той или иной страны и делать вывод о том, что одна страна более правильно расставляет акценты и делает выбор, а другая нет. В каждом государстве в силу культурных ценностей и экономического положения есть свои обоснованные критерии отбора, которые обуславливают правильность ее выбора.

Критерии найма персонала российскими компаниями представляют собой совокупность разных элементов, являющихся специфическими для той или иной страны. Один из важных критериев отбора в российской практике — возраст кандидата, который не должен превышать 35–40 лет. Важным критерием при отборе персонала в российской практике является также наличие определенного опыта работы, как правило, желательно в той должности, на которую он претендует в новой организации, что подразумевает наличие у него специальных знаний в той или иной области. В 70 % случаев российские менеджеры предпочтут взять на работу человека с этими специальными знаниями и опытом работы, чем человека с общими знаниями [7, с. 27].

В практике некоторых компаний существует политика найма на работу выпускников высших учебных заведений, которые, как правило, могут не иметь опыта работы вообще или имеют небольшой опыт. Наем такого сотрудника предполагает наличие развитой системы тренинга в организации, что могут себе позволить далеко не все компании, так как обычно это достаточно дорогостоящие программы.

Следующим требованием в большинстве случаев является владение иностранным языком. В какой-то мере это обуславливается наличием большого количества филиалов иностранных компаний на российском рынке.

Несомненно, уровень образования играет немаловажную роль при оценке кандидата. Человек, не имеющий высшего образования, обычно может претендовать только на позицию неквалифицированного рабочего. В этом плане российская политика наиболее близка к западным правилам найма персонала, которые также определяют, что при отсутствии соответствующего образования кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу (таблица 3).

Таблица 3

Приоритет критериев отбора персонала в российской практике

Возраст

1

Технические и специальные навыки

2

Общее образование

3

Знание иностранного языка

4

Рекомендации

5

Навыки коммуникации

6

Результат теста

7

Международный опыт работы

8

Культура, национальность

9

Выпускной ранг

10

Источник: Matt, Barugh, 2000, [7, с.31]

 

Многие российские менеджеры отмечают, что российская практика отбора и найма персонала в последние годы все больше тяготеет к профессиональному уровню отбора, вбирая в себя западную практику и во многом ориентируясь на нее.

Конечно, все еще имеет весомые позиции определенная специфика российского найма — принятие на работу «по блату». Данный способ принятия на работу представляет собой трудоустройство, как правило, только с учетом рекомендаций, данных кандидату, причем такие рекомендации носят в основном неформальный характер, так как предоставляются не прежним работодателем человека, а его знакомыми.

В западной практике рекомендации также имеют немаловажное значение при принятии решения о найме того или иного кандидата, но они носят формальный характер и строго проверяются. В настоящее время такой способ приема на работу начинает терять свои позиции, но говорить о том, что сегодня эта составляющая российской практики найма персонала полностью отсутствует, было бы неправильно.

Таким образом, можно сказать, что специфика найма персонала в западной практике и в российской, отличаются. Все-таки большое значение имеет менталитет страны. Конечно, общие положения схожи, но как раз мелочи так и отличают их друг от друга.

 

Литература:

 

1.      Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — с. 304.

2.      Федорова, Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ изд.2 — обновленное — М.: Кнорус, 2012. — с.168.

3.      Управление персоналом по ред. Базарова Н. Р., Еремина Б. Л. Библиотека: Центр кадровых технологий — ХХI века — М.: Юнити-Дана, 2013. — 563 с.

4.      Валиуллина, Н. Р. Библиотека: Найм персонала: научно-практическое пособие. — М.: Либерея-Бибинформ, 2010. — 128 с.

5.      Карякин, А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. — Иваново, 2005. — с. 166.

6.      Segalla M., Sauquet A., Turati C. Symbolic vs Functional Recruitment: Cultural Influences on Employee Recruitment Policy // European Management Journal, 06.02.2001.

7.      Matt E., Barugh Y. Managing Staff Selection and Assessment in Russian and Polish Companies // International Journal of Management Studies, 2000.

с чего начинается подбор сотрудников, проведение интервью, адаптация сотрудников (видео)

Найм персонала – процесс, с которым сталкиваются сотрудники отдела кадров каждого предприятия. Поскольку успех компании на рынке напрямую зависит от наличия в штате эффективных работников, стоит внимательно подбирать кандидатов на вакантную должность, выбирая самых лучших. Ошибки отдела кадров при назначении человека на должность обходятся организации слишком дорого, ведь требуется немало времени для понимания того, хорошо ли справляется новый сотрудник со своими обязанностями.

Чтобы прием на работу случайных людей, обладающих низкой квалификацией, был сведен к минимуму, система найма персонала должны быть эффективной. Наем персонала представляет собой набор действий, которые направлены на то, чтобы привлечь на вакантную должность квалифицированных специалистов. Это не только позволит укомплектовать штат предприятия, но и усилит позиции компании на рынке.

Этапы найма персонала

Сотрудники отдела кадров утверждают, что проблемы могут возникнуть уже на стадии поиска персонала. Чтобы их избежать, минимизировать ущерб предприятия, следует досконально разработать план найма.

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Четвертый этап – это непосредственный поиск персонала. Для этого кадровики передают информацию о наборе сотрудников по разным каналам. Кроме того, отделом кадров осуществляется подготовка к получению информации. Выбирая каналы, кадровики должны смотреть, чтобы они не только были экономичными, но и эффективными, а сообщения должны быть рассчитаны на целевую аудиторию.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы. Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование. В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время. Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника. Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей. Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата. Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя. В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

С чего начинается подбор сотрудников

Процесс найма начинается с разработки профиля должности. Начиная подбирать кандидатуру, кадровик должен иметь полную информацию о должности, о том, какими профессиональными навыками должен обладать человек. Большое значение имеют личностные характеристики кандидата. Именно поэтому профиль должности обязан содержать подробное описание.

В модели компетенций указываются все профессиональные навыки, а также личностные особенности. Кроме того, в профиле должны быть указаны формальные признаки, которые требуются для исполнения работы. Здесь необходимо учитывать кадровую политику предприятия, важные особенности корпоративной культуры.

Поскольку разработка профиля является важным делом, поручать эту работу следует сотруднику отдела кадров с большим опытом работы. И даже такому специалисту потребуется немало времени. В разработке профиля принимают участие не только кадровики, но и сотрудники других подразделений. Это делается для выявления тех навыков и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат.

Профиль должности обычно состоит из нескольких разделов. Обязательно описывается место должности в общей иерархии. Четко прописывается функционал должности, обязанности, которые должны выполнять наемные работники. Кроме того, указываются требования к профессиональным знаниям, опыту, возрасту и полу кандидата.

Профиль должен быть составлен максимально подробно. Например, многие работодатели требуют, чтобы работники обладали стрессоустойчивостью, но это общее понятие. Значительно лучше указать среди требуемых качеств умение длительное время работать над несколькими задачами, сдавая работу точно в срок.

http:

Если руководитель отдела затрудняется обозначить требования к новому сотруднику, кадровик должен расставить приоритеты, указать желательные и обязательные компетенции работника. Они должны быть легко измеримы, тогда их можно оценить и понять, какие вопросы на собеседовании задавать кандидату. Заявку на подбор нового сотрудника составляют на основании разработанного ранее профиля должности.

Как искать новых сотрудников

Иногда стоит провести ротацию кадров, а не нанимать нового сотрудника.

Если же компании необходимо расширять штат, начинать поиск лучше всего с изучения собственных трудовых резервов.

Информацию о вакансии необходимо разместить на сайте компании, также можно использовать рассылку по внутренней электронной почте.

Поиск внутри компании не требует больших материальных затрат. Это очень эффективный подход, ведь работодатель хорошо осведомлен об уровне профессиональной подготовки своих сотрудников. Всегда есть работники, которые заинтересованы в карьерном росте, и именно таких людей стоит повышать. С другой стороны, в коллективе может возникнуть напряженность, если несколько человек начнут претендовать на одно вакантное место. Тогда проще всего взять нового человека.

Схема найма персонала должна быть тщательно разработана, тогда поиск новых сотрудников будет осуществляться в кратчайшие сроки. Если внутри компании нет подходящих кандидатов, отдел кадров может использовать внешние источники. Поиск можно осуществлять через кадровые агентства, не менее эффективна реклама в СМИ.

При поиске специалиста на руководящую должность лучше всего обращаться в крупные кадровые агентства, возможно прямое обращение к кандидату.

Переговоры по телефону помогают установить круг лиц, которые могут претендовать на должность. При беседе сотрудник отдела кадров должен оценить заинтересованность человека в получении должности. Кадровик оценивает поведение человека, его речь и готовность обсуждать рабочие вопросы. Телефонное интервью помогает отсеять кандидатов, которые явно не подходят компании.

http:

Проведение интервью с кандидатами

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью. В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы. Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс. Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах. Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним. В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

http:

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы. Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы. Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности.

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

Методы и технологии подбора персонала

Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?

Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.

Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Технологии подбора сотрудников

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?

Рекрутинг

Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

Executive Search

По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.

Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting

Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг

Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Процесс подбора персонала

Какая бы технология отбора ни была использована, можно выделить основные этапы подбора персонала, которым четко следуют профессионалы HR-отдела. Они не применимы только в случае с headhunting, поскольку здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так нуждается компания.

Определение потребности в новых кадрах

Как только появляется потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На данном этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем придется отталкиваться именно от этого.

Поиск соискателей

В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня:

  • поиск внутри фирмы}
  • с помощью сотрудников}
  • с помощью объявлений в СМИ}
  • с помощью бъявлений в интернете}
  • обращение в частные кадровые агенства}
  • поиск в ВУЗах}
  • с помощью государственных бирж труда.

Теперь рассмотрим их более подробно.

Поиск внутри фирмы

Такой метод чаще используется при Executive Search, так как этом случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и высшего звена. Куда проще назначить на вакантное место человека, который уже давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших сотрудников, идущих на повышение.

Такой способ поиска не требует каких-либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала организации.

Подбор с помощью сотрудников

Метод активно применяется при рекрутинге и скрининге, поскольку таким образом чаще закрываются вакансии рядовых рабочих. За счет тесных контактов с уже давно работающими в фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов. Больших финансовых издержек также не требуется.

Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития «семейственности» на предприятии.

Объявления в СМИ

Каждая техника подбора персонала, за исключением Headhunting, базируется на данном методе поиска. Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании будет публиковаться объявление на конкретную должность.

При подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.

Отделу кадров в этом случае предстоит проделать огромный объем работы, поскольку на объявления откликаются многие, даже просто так – на будущее. Из всех поступивших заявок нужно будет отобрать достойные.

Объявления в Интернете

Этот способ с каждым годом набирает все большую популярность. Без дублирования газетных объявлений в сети редко обходится поиск кандидатов. Те, кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, сейчас интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Этот способ активно используется специалистами по персоналу для поиска и обычных рабочих, и людей на более высокие должности.

Многие компании имеют собственные сайты, где тоже размещают информацию о том, что в данный момент времени им требуются сотрудники.

Частные кадровые агентства

Метод очень популярен среди тех компаний, которые не желают тратить огромное количество времени на поиск и подбор сотрудников, доверяя это профессионалам. Да и HR-отдел пока есть не во всех фирмах. Затрат здесь не избежать.

Работодатель выставляет свои требования к кандидату. Всю дальнейшую работу проделывает кадровое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Даже технология Headhunting практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется выложить немалую сумму, поскольку переговоры со «звездой» требуют определенных умений и знаний.

Успех подбора кадров при обращении в частное агентство напрямую зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему сотруднику.

ВУЗы

Применение этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». А какие технологии подбора персонала используют этот способ поиска? Это, как правило, Executive Search. Совершенно логично, что в ВУЗах получают высшее образование, и приглашать выпускников на рабочие вакансии смысла не имеет.

Тут требуются большие временные затраты и присутствуют большие риски, что кандидат окажется не таким способным, коим казался вначале. Теория – одно, а вот практика – совсем другое. Многие могут понять, что это просто «не его» профессия и уйти из компании в поисках лучшего места.

Крупные организации обращают свой взор именно на выпускников, так как есть неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме сотрудниками. Несмотря на то, что может потребоваться длительный период адаптации такого работника, некоторые руководители готовы рискнуть, чтобы в итоге получить лучшие кадры. Метод этот хорош именно на дальнейшую перспективу развития компании.

Государственные биржи труда

Подобные учреждения призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. На деле же потенциал государственных служб используется работодателем не полностью. Посредством бирж труда редко подбираются кандидаты на руководящие должности, больше – на низкоквалифицированные и малооплачиваемые. Этот метод используется, как правило, в случае с рекрутингом и скринингом, что вызывает обратную реакцию. Среди населения также спрос на государственные биржи не высок.

Если ситуация несколько поменяется, это поможет работодателям подбирать персонал вообще без каких-либо финансовых затрат.

Важно понимать, что идеального способа, позволяющего при минимуме издержек «разглядеть» только надежных кандидатов, не существует. Менеджеры отдела кадров, приступая к отбору соискателей, должны учесть большое количество факторов. Специалисты утверждают, что, только используя сразу несколько методик, можно прийти к поставленной цели.

Поверхностный анализ поданных резюме

Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Каждый специалист по кадрам здесь ориентируется на определенные показатели. Многие смотрят на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой желающего найти хорошую работу. Одними анкетами здесь явно не обойтись.

Предварительное собеседование по телефону

Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел персонала своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.

Интервью с соискателем

Собеседование проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель.

Совсем недавно при выборе сотрудника специалисты отдела кадров лишь изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. Со временем стало понятно, что этого недостаточно для того, чтобы разглядеть истинного профессионала. После вступления в мировое бизнес-сообщество, отделы по управлению персоналом стали активно использовать и некоторые другие методы оценки, что, естественно, стало огромным шагом вперед в развитии многих сфер экономики. Какая бы технология ни была выбрана в самом начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки соискателя:

  • анкетирование,
  • тестирование,
  • написание эссе,
  • решение логических задач,
  • психологический анализ,
  • применение полиграфа,
  • рекомендации коллег,
  • сбор подробной информации о кандидате.

Это настоящий простор для деятельности. Выбрав тот или иной способ, можно всесторонне изучить кандидата на вакантное место.

Но использование этих методов в России пока не проработано до конца и не получило повсеместного распространения. Многие работодатели так и продолжают проводить формальное собеседование при приеме на работу, не подозревая, что именно это, возможно, так сильно и сказывается на текучке кадров. Порой необходимы более эффективные методы оценки, нежели интервьюирование.

Однако изобилие всевозможных ступеней испытаний тоже ни к чему хорошему не приводит, а только изматывает кандидата, вселяя в него неуверенность в себе. Все применяемые в организации способы подбора персонала должны быть тщательно продуманы специалистами.

Передача руководителю наиболее подходящих резюме

Отдел по управлению персоналом – далеко не последнее звено в этой цепи. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занять вакантную должность. В резюме делаются определенные пометки, чтобы начальник смог подготовиться к предстоящей беседе, наметив определенные вопросы.

Собеседование с руководителем

Подобные собеседования часто носят лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам из HR-отдела и перепроверять личностные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании.

Принятие решения

Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.

На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.

Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.

Наем сотрудников | Отдел кадров Великобритании

















Используйте следующие 7 шагов для навигации по процессу найма персонала (кампус). Роль пользователя IES = роль вашего отдела (например, координатор должности, руководитель или сотрудник по бюджету).


Этот тип должности дает отделу возможность размещать и заполнять штатные должности.Ваш отдел может принять решение об использовании системы следующими способами:


  • Создание и размещение новых вакансий

  • Изменить (обновить / переоценить) текущие позиции (с проводкой или без нее)


Описание должности (JAQ) и форма для размещения информации Нажмите здесь »



Начало работы


Вы ищете информацию о найме нового персонала для UK Campus ? Щелкните здесь »
Просмотреть весь процесс в виде краткого руководства в формате PDF»


Вы ищете информацию о найме нового персонала для UK HealthCare ? Щелкните здесь »
Просмотреть весь процесс в виде краткого руководства в формате PDF»



Обзор материалов заявителя

  1. Войдите в систему и выберите роль Координатора поиска (на стороне Отслеживание кандидата системы)

  2. Выберите категорию « Staff » в меню / вкладке «Разноска».

  3. Найдите публикацию, которую хотите просмотреть, и щелкните название должности.

  4. Щелкните « Кандидатов », чтобы просмотреть список лиц, подавших заявки.

  5. Щелкните имя каждого кандидата, чтобы просмотреть его форму заявки.Используйте кнопку «Назад» в браузере, чтобы вернуться к списку соискателей.


Посмотреть краткое руководство в формате PDF »



Интервью и выбор


В процессе собеседования и отбора необходимо рассмотреть важные шаги, чтобы гарантировать, что будет принят на работу наиболее квалифицированный и наиболее подходящий кандидат. Важно потратить время на собеседование, поскольку наем подходящего человека окажет долгосрочное положительное влияние на ваш факультет и университет.Ниже приведены рекомендуемые шаги и дополнительные ресурсы (см. Светло-синее окно ресурсов справа), которые помогут в этом процессе.


Телефонное интервью

Телефонные собеседования — эффективный способ определить лучших кандидатов. 30–60-минутное телефонное собеседование, посвященное основным требованиям, поможет вам определить, кого вы хотите пригласить для дальнейшей оценки работы.
Щелкните здесь, чтобы просмотреть образец руководства по телефонному собеседованию

Личное интервью

Личные собеседования позволяют менеджерам оценивать кандидатов на основе профессиональных навыков, задавая серию вопросов, чтобы получить дополнительные сведения о предыдущем опыте кандидатов.Собеседование позволяет вам продолжить сбор информации и оценить навыки, знания и способности лучших кандидатов, а также соответствие человека должности и команде. Это прекрасная возможность произвести на кандидата положительное впечатление относительно Великобритании и вашего ведомства.
Щелкните здесь, чтобы просмотреть образец руководства для личного собеседования

Справочная проверка / проверка кадрового файла

Проверка рекомендаций и проверка кадрового файла — отличный способ проверить даты приема на работу, технические навыки, а также сильные и слабые стороны ваших лучших кандидатов.Они также дают возможность собрать информацию о том, как кандидат впишется в вашу рабочую среду.
Щелкните здесь, чтобы просмотреть образец справочного руководства

Принятие окончательного решения

Выбор кандидата на продление предложения — захватывающее и очень важное решение. Очень важно учитывать всю информацию о должности и кандидатах. Найдите время, чтобы тщательно изучить описание должности и собранную информацию, включая материалы заявки, собеседования (телефонные и личные), проверки рекомендаций и обзоры файлов персонала.Принимая решение, подумайте, чем кандидат дополнит команду.



Как инициировать предложение о приеме на работу:

  1. Войдите в систему и выберите роль Координатора поиска (на стороне системы отслеживания кандидатов).

  2. Выберите категорию « Staff » в меню / вкладке «Разноска».

  3. Найдите публикацию, которую хотите просмотреть, и щелкните название должности.

  4. Щелкните « Кандидатов », чтобы просмотреть список лиц, подавших заявки.

  5. Щелкните имя каждого заявителя, чтобы просмотреть его форму заявки.

  6. После того, как вы выбрали человека, которого хотели бы нанять, инициируйте предложение о приеме на работу, просмотрев приложение и нажав «Принять меры по заявлению о приеме на работу»

  7. Выберите статус заявителя «Инициировать предложение о приеме на работу» , а затем выберите пользователя по трудоустройству и нажмите «Отправить» , чтобы завершить изменение статуса

  8. Зеленый заголовок появится, если ваш статус заявителя был успешно изменен


Посмотреть краткое руководство в формате PDF »


Как заполнить предложение о приеме на работу


После того, как трудоустройство создаст предложение о приеме на работу для выбранного соискателя, вам необходимо будет заполнить всю информацию в форме предложения о приеме на работу.


  1. Войдите в систему и выберите роль своего отдела — координатор должности, руководитель или бюджетное управление (на стороне системы отслеживания кандидатов).

  2. Выберите « Staff » в меню / вкладке «Предложение о найме».

  3. Найдите предложение о приеме на работу, над которым вы работаете, и щелкните имя кандидата.

  4. Заполните информацию в разделе «Предложение о найме».

  5. Щелкните «Далее» », чтобы добавить документы в раздел« Документы предложения по найму ».

  6. Щелкните «Далее» », чтобы просмотреть сводку и убедиться, что в нее включена необходимая информация для публикации.

  7. Выберите «Действия с предложением о приеме на работу» . В зависимости от вашего доступа у вас будет один из следующих вариантов:

    • Координатор должности — « Отправить руководителю », « Отправить в UKHC Workforce Management » ИЛИ « Отправить сотруднику по бюджету »

    • Супервайзер — « Отправить в UKHC Workforce Management » ИЛИ « Отправить сотруднику по бюджету »

    • Сотрудник по бюджету — «Отправить декану / директору» OR «Отправлено на работу»

    • UKHC Workforce Management — «Отправить декану / директору» OR «Отправлено на работу»

  8. Нажмите «Отправить» , чтобы завершить изменение статуса

  9. Зеленый заголовок появится, если ваше предложение о приеме на работу было успешно отправлено на следующий уровень.


Посмотреть краткое руководство в формате PDF »



Контрольный список для заказа проверки перед приемом на работу

  1. Войдите в систему и выберите роль Координатора поиска (на стороне Отслеживание кандидата системы)

  2. Выберите категорию « Staff » в меню / вкладке «Разноска».

  3. Найдите публикацию, которую хотите просмотреть, и щелкните название должности.

  4. Щелкните « Кандидатов », чтобы просмотреть список лиц, подавших заявки.

  5. Щелкните имя каждого кандидата, чтобы просмотреть его форму заявки.Используйте кнопку «Назад» в браузере, чтобы вернуться к списку соискателей.

  6. После того, как вы выбрали человека, которого хотели бы нанять, закажите необходимую проверку перед приемом на работу, просмотрев заявку и нажав «Принять меры при приеме на работу»

  7. Выберите статус заявителя « Принято предложение — Инициировать PES », а затем нажмите «Отправить» , чтобы завершить изменение статуса.

  8. Зеленый заголовок появится, если ваш статус заявителя был успешно изменен


Посмотреть краткое руководство в формате PDF »



Вам нужно будет сотрудничать со своим сотрудником по бюджету / бизнесу, чтобы создать PAR и включить вашего нового сотрудника в платежную ведомость.Следующие элементы обязательны; однако ваш отдел может запросить дополнительные документы:


Требуется: Завершенный пакет I-9, который будет включать следующее:


  • Демографическая информационная титульная страница

  • Подписанная форма I-9 плюс фотокопии документов, используемых для подтверждения права на трудоустройство. Форма I-9 должна быть заполнена в первый день работы нового сотрудника или до него.Щелкните здесь, чтобы просмотреть список приемлемой документации.

  • Подписанная политика без наркотиков


Дополнительно:


  • Налоговые формы (K4 и / или W4) Сотрудникам рекомендуется заполнять эти формы с помощью системы самообслуживания сотрудников.

    • Щелкните здесь, чтобы получить краткое руководство по вводу / обновлению налоговой информации.

    • Если ваш сотрудник работает за пределами Лексингтона, ему нужно будет заполнить местную / городскую налоговую форму — щелкните здесь, чтобы получить форму.

  • Форма прямого депозита (с аннулированным чеком), сотрудникам рекомендуется заполнить эту форму, используя систему самообслуживания сотрудников.

    • Щелкните здесь, чтобы получить краткое руководство по настройке прямого депозита.

  • Письмо об одобрении кумовства (если применимо) Щелкните здесь, чтобы получить шаблон письма


Вам необходимо будет сотрудничать с Healthcare Payroll для создания PAR и включения вашего нового сотрудника в платежную ведомость.Следующие элементы обязательны; однако ваш отдел может запросить дополнительные документы:


Требуется:

  • Рабочий лист
    Healthcare PAR (нажмите здесь, чтобы загрузить форму)

  • Заполненный пакет I-9, который будет включать следующее: (Необходимо приложить: оригинал и 1 копию следующих документов). Форма I-9 должна быть заполнена в первый день работы нового сотрудника или до него. Щелкните здесь, чтобы просмотреть список приемлемой документации.

    • Демографическая информационная титульная страница

    • Подписанная форма I-9 плюс ксерокопии документов, используемых для подтверждения права на трудоустройство

      • Если это не указано в документации I-9, пожалуйста, приложите копию карты социального обеспечения сотрудника.

    • Подписанная политика без наркотиков


Дополнительно:


  • Налоговые формы (K4 и / или W4) Сотрудникам рекомендуется заполнять эти формы с помощью системы самообслуживания сотрудников.

    • Щелкните здесь, чтобы получить краткое руководство по вводу / обновлению налоговой информации.

    • Если ваш сотрудник работает за пределами Лексингтона, ему нужно будет заполнить местную / городскую налоговую форму — щелкните здесь, чтобы получить форму.

  • Форма прямого депозита (с аннулированным чеком), сотрудникам рекомендуется заполнить эту форму, используя систему самообслуживания сотрудников.

    • Щелкните здесь, чтобы получить краткое руководство по настройке прямого депозита.

  • Письмо об одобрении кумовства (если применимо) Щелкните здесь, чтобы получить шаблон письма

ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА


Штатные сотрудники с эквивалентом полной занятости (ЭПЗ) не менее 0.5 будут автоматически зачислены на онлайн-курс ориентации для новых сотрудников университета через myUK Learning. Если у вас есть вопросы, напишите по адресу [email protected]


Новые сотрудники UK HealthCare также должны будут лично пройти инструктаж по программе UK HealthCare. Кликните сюда, чтобы узнать больше.


БОРТОВОЙ


Training & Development предлагает различные ресурсы для помощи в процессе адаптации.


Как закрыть позицию:


  1. Войдите в систему и выберите роль Координатора поиска на стороне отслеживания кандидатов (Наем) системы.

  2. Найдите публикацию, которую хотите просмотреть, и щелкните название должности.

  3. Нажмите «Кандидаты», чтобы просмотреть список лиц, подавших заявки.

  4. Щелкните «Дополнительные параметры поиска», чтобы отобразить фильтры.Затем введите состояние рабочего процесса кандидатов, которых вы хотите удалить, в поле «Состояние рабочего процесса» и нажмите кнопку поиска.

  5. Все указанные кандидаты ДОЛЖНЫ находиться в одном состоянии рабочего процесса, чтобы использовать эту функцию.

  6. Выберите всех кандидатов, которых вы хотите продать одной партией.

  7. Наведите указатель мыши на оранжевый «Действия» в правом верхнем углу списка кандидатов и выберите «Переместить в рабочий процесс».

  8. Если вы не видите этот параметр, это означает, что для кандидатов отображается более одного состояния рабочего процесса (см. Шаг № 4).

  9. Вам нужно будет начать с массового изменения всех заявителей на один и тот же рабочий процесс «Состояние» и «Причина». Щелкните раскрывающийся список рядом с полем с надписью «изменить для всех кандидатов» в верхней части страницы и выберите состояние рабочего процесса, в которое вы хотите их переместить. Это обновит состояние рабочего процесса для выбранных кандидатов, и появится второй раскрывающийся список, в котором вы выберете причину.

  10. Если вам нужно изменить отдельных заявителей на другое государство или причину, выберите в настоящее время состояние рассмотрения и причину для заявителя в раскрывающихся полях рядом с их именем.

  11. После подтверждения того, что все кандидаты были переведены в желаемое состояние рабочего процесса и была выбрана причина обращения, нажмите «сохранить изменения» внизу страницы.

  12. Повторите эти действия для любых дополнительных состояний рабочего процесса.


Посмотреть краткое руководство в формате PDF »

.

2.1.2 Набор и найм постоянного персонала

a. Должностные инструкции
До того, как описание должности будет введено в систему отслеживания кадровых кандидатов:

(1) Обязанности руководителя по найму: Определить функции должности, определить и описать обязанности и ответственность должности, включить необходимое нормативное обучение, разработать и задокументировать объективные критерии для процесса отбора и получить подтверждение местного отдела кадров уровня должности и диапазона заработной платы.Чтобы получить рекомендации, посетите раздел «Вознаграждение персоналу». Квалификация не может без необходимости препятствовать или уменьшать возможности трудоустройства для любого класса соискателей или потенциальных соискателей, как указано в Разделе 2.b.
(2) Обязанности местного отдела кадров: Проверяет краткую информацию о должности на предмет ясности и содержания, классификации и диапазона заработной платы, а также обеспечивает внесение описания должности в систему отслеживания кадровых кандидатов. Заявка на вакансию также проверяется на предмет целесообразности размещения.

Руководство для руководителей

Критерии отбора —Используйте описание должности и другие соответствующие критерии, установленные руководителем по найму (включая образование, опыт, основные навыки, способности и компетенции), для проверки кандидатов и помощи в процессе отбора.

б. Объявление о вакансиях
(1) Местные отделы кадров
Все штатные вакансии сотрудников должны быть указаны в соответствующем отделе кадров.

  • Для SLAC, Отдел кадров SLAC.
  • Для кампуса и медицинского факультета, кадровые службы в отделе кадров университета. Кадровая служба объявляет обо всех вакансиях в Stanford Careers и может использовать другие средства массовой информации по мере необходимости.

(2) Временная работа
Вакансии нерегулярных сотрудников, которые не подходят для трудоустройства студентов Стэнфорда из-за характера работы и рабочего графика, могут быть указаны в коммерческих службах временного трудоустройства и / или Cardinal Temps.

(3) Текст объявления
Реклама и другие уведомления о вакансиях должны быть недискриминационными и должны включать ссылку на приверженность университета позитивным действиям и равным возможностям: «Стэнфорд — работодатель с равными возможностями, и все квалифицированные кандидаты будут рассматриваться независимо от расы, цвета кожи, религии, пола. , сексуальная ориентация, гендерная идентичность, национальное происхождение, инвалидность, статус ветерана или любые другие характеристики, охраняемые законом.”

г. Период проводки
(1) Определение
Период публикации — это период, в течение которого становится доступной информация об открытии вакансии и принимаются заявки. Как правило, время размещения не должно превышать шести месяцев, за исключением тех случаев, когда руководитель по найму активно ищет и рассматривает заявки на вакансию.
(2) Продолжительность периода проводки
Все вакантные должности, кроме тех, которые были заполнены в рамках утвержденного отказа от периода размещения (см. Раздел 3.d для информации об исключениях) размещаются в Интернете в течение минимум 10 календарных дней. Период публикации начинается, когда утвержденная онлайн-заявка обновляет систему отслеживания кандидатов. Заявки принимаются в течение всего периода публикации. Если код должности изменяется на опубликованной вакансии, он должен быть повторно размещен в Интернете в течение как минимум 10 дополнительных календарных дней.
(3) Изменения в периоде проводки
Сроки публикации не могут быть сокращены или отменены, кроме как в рамках процесса отказа (см. Раздел 3.г). Сроки размещения могут быть продлены по усмотрению руководителя приема на работу, и заявки могут быть приняты после периода публикации по усмотрению руководителя.
(4) Предложение о трудоустройстве
Предложения о трудоустройстве не могут быть сделаны до истечения срока размещения или одобренного отказа от размещения (см. Раздел 3.d).

г. Отказ от размещения
Все штатные вакансии сотрудников, не объявленные на минимальный период размещения, должны иметь утвержденный отказ от размещения до того, как можно будет сделать предложение о работе.Местный отдел кадров может одобрить запросы на отказ. Тем не менее, запросы об отказе от прав на должности, относящиеся к рабочим группам с целями позитивных действий для университета, также должны быть одобрены Управлением разнообразия и доступа.

Руководство для руководителей

Список соображений, которые помогут определить целесообразность отказа, можно найти на веб-сайте кадровой службы.

Местный отдел кадров (HRO) отвечает за соблюдение политики отказа.Каждое объявление о вакансии должно быть проверено, чтобы определить, относится ли оно к категории должностей EEO, которая в настоящее время недостаточно используется в отношении женщин и / или меньшинств, в отношении которых Университет ставит цель позитивных действий. Кроме того, утвержденные отказы должны соответствовать критериям утверждения, изложенным ниже. СПЧ также гарантирует, что запросы об отказе не ограничивают ненадлежащим образом рассмотрение лиц с предпочтениями в трудоустройстве, и что кадровая служба получает документацию об отказе в письменной форме (предпочтительно в системе отслеживания кандидатов).

Отдел разнообразия и доступа утвердит или отклонит запросы на отказ от требований для должностей, которые относятся к категориям должностей EEO, для которых Стэнфорд поставил цель позитивных действий.

Критерии утверждения — Отдел найма должен проконсультироваться со Службой кадрового обеспечения, чтобы определить, доступны ли квалифицированные кандидаты на увольнение. Отдел найма должен документально подтвердить причину запроса отказа. Местный отдел кадров может утвердить запрос на отказ, если:

  • Отдел документирует критическую операционную потребность, или
  • Цели позитивных действий не пострадали, или
  • Существует уникально квалифицированный / квалифицированный кандидат, и маловероятно, что более квалифицированный кандидат подаст заявку, или
  • Департамент может повторно использовать недавний (в течение последних шести месяцев) пул соискателей для сопоставимой работы, вероятно, приведет к аналогичному пулу.

Критерии отказа — Местный отдел кадров может отклонить запрос об отказе, если будет установлено, что запрошенное действие несовместимо с политикой отказа или позитивных действий Университета.

e. Набор кандидатов

(1) Определение заявителя
В настоящее время Стэнфорд требует, чтобы резюме о штатных сотрудниках подавалось через веб-сайт Stanford Careers (или Jobs @ SLAC).В соответствии с этим требованием заявитель определяется как любое лицо, которое соответствует всем из следующих критериев:

(a) Физическое лицо подает резюме на конкретную должность через веб-сайт Stanford Careers (или Jobs @ SLAC),
(b) Стэнфорд рассматривает человека для работы на конкретной должности,
(c) В резюме физического лица указано, что данное лицо обладает базовой квалификацией для данной должности, и
(d) Физическое лицо ни разу в процессе отбора до получения предложения о работе не исключает себя из дальнейшего рассмотрения или иным образом указывает, что он она больше не заинтересована в должности.

(2) Политика равных возможностей
При содействии кадровой службы и местного отдела кадров департаменты должны прилагать все усилия для найма квалифицированных специалистов на вакансии, учитывая приверженность Университета равным возможностям и позитивным действиям, а также любые конкретные цели позитивных действий (в отличие от квот или предпочтения, которые нельзя использовать), установленные для конкретных классификаций и отделов.

(3) Международный набор персонала
Пожалуйста, ознакомьтесь с Разделом 6, Международный найм, перед приемом на работу или наймом за пределами США.

(4) Поисковые фирмы
В целом Стэнфорд ограниченно пользуется услугами агентств по подбору руководителей или агентств по трудоустройству. В случаях, когда необходимо использовать такие услуги (например, вакансии высшего уровня), департаменты должны проконсультироваться с местным отделом кадров, прежде чем заключать какие-либо договоренности с внешней фирмой или агентством.

Руководство для руководителей

Руководитель приема на работу несет ответственность за обеспечение того, чтобы фирма или агентство были полностью информированы о своей ответственности за выполнение институциональных позитивных действий и обязанностей по ведению документации. Консультации по поисковым фирмам можно получить в кадровой службе.

Чтобы ознакомиться с контрольным списком того, как выбрать поисковую фирму, которая соответствует требованиям Стэнфорда, чтобы обеспечить широкий выбор кандидатов и возможность отслеживать пул кандидатов, перейдите на веб-сайт Службы кадрового обеспечения.

Получение электронных резюме —Электронные резюме отправляются в кадровую службу с использованием Stanford Careers. Кадровая служба направит заявки с письменным подтверждением получения его / ее резюме. Электронные резюме отправляются в SLAC с использованием Careers at SLAC.

.

Как нанять и управлять командой

Ужин — это не только обслуживание клиентов. Это о гостеприимстве. Чтобы обеспечить лучшее гостеприимство, вам нужны лучшие люди, работающие в вашем ресторане.

«Гостеприимству научить почти невозможно. Все дело в том, чтобы нанять правильных людей ». — Дэнни Мейер

Настройте свой персонал на успех

Контрольный список персонала и обучения

Настройте свой персонал на успех

Контрольный список персонала и обучения

Когда мы спросили владельцев ресторанов об их самых больших проблемах, 30% из них ответили, что персонал — это то, что не дает им уснуть по ночам.Больше, чем бухгалтерия. Больше, чем инвентарь. Больше, чем маркетинг.

Если вы открываете свой ресторан, имея опыт работы в сфере управления рестораном или управляющих командами, примите наши поздравления: вы, вероятно, знаете, как управлять своим персоналом. Подбор персонала в ресторане все еще может быть сложной задачей, поскольку вы начинаете свой бизнес с множеством других вещей. Если бы укомплектование вашего ресторана персоналом было похоже на сборку пазла, кусочки были бы маленькими, изображение было бы сложным, а один несоответствующий кусок мог бы поставить под угрозу всю картину.

Развитие персонала — это двуединый подход: он заключается в найме нужного персонала и развитии культуры его удержания. В этом разделе мы расскажем вам:

  • На какие должности нанимать
  • Что искать в хорошем работнике
  • Составление вопросов для собеседования
  • Где найти отличный персонал
  • Удержание персонала
  • Обучение и ориентация
  • Ваши обязанности как работодателя

Вы уйдете из этого раздела с гораздо лучшим пониманием хороших практик найма и того, с чего начать найм персонала.

Как укомплектовать ресторан

Позиции, на которые вы нанимаете, зависят от вашей концепции и размера. То, как вы обслуживаете обеденное кафе с самообслуживанием в деловом районе Торонто, отличается от того, как вы обслуживаете высококлассный ресторан на Манхэттене.

Вне зависимости от того, большой он или маленький, вам нужно сначала оценить кадровые потребности вашего ресторана в передней и задней части дома. Вам также необходимо знать, где и как набирать опытных людей и людей начального уровня на различные должности.

Вот что вам нужно знать о каждой из наиболее распространенных должностей в ресторанах.

Персонал ресторана при входе

Персонал на стойке регистрации — это обычно «люди», которые дружелюбны, представительны и обладают отличными навыками обслуживания клиентов. Они должны знать меню наизнанку, чтобы они могли компетентно рассказывать и рекомендовать еду и напитки, обрабатывать жалобы клиентов и создавать для них незабываемые впечатления. Вот что вам нужно для каждой роли.

Заведующий рестораном

  • Управление персоналом
  • Организационные навыки
  • Ответственный за повседневную работу
  • Должен пройти формальное обучение в сфере бизнеса или гостеприимства

Сервер

  • Ваш «представитель службы поддержки клиентов»
  • Многозадачность и организационные способности
  • Отвечает за удовлетворение потребностей клиентов
  • Кооператив
  • Для суеты
  • Поддержка операций на фасаде дома
  • Возможность найма менее опытных серверов

Бегунок для пищевых продуктов

  • Разносит еду из задней части дома
  • Помогает серверам принимать больше заказов
  • Считается «подвижной ролью», потому что они перемещаются между задней и передней частью дома.
  • Начальный уровень

Автобус

  • Помощник сервера
  • Убирает посуду и моет столы
  • Считается «подвижной ролью», потому что они перемещаются между передней и задней частью дома
  • Начальный уровень

Хозяин / хозяйка

  • Общий «встречающий-встречающий-сидящий»
  • Дружелюбный и обходительный
  • Начальный уровень

Бармен / менеджер бара

  • Приготовление и подача напитков
  • Обслуживание клиентов в баре
  • Подсчитывает и управляет запасами бара
  • Предлагает рекомендации по меню напитков
  • Необходимый опыт

Прибыльный персонал ресторана

Персонал на задворках не является лицом вашего ресторана, но он его сердце.

Вашей внутренней команде необходимо работать совместно, общаться друг с другом и непосредственным персоналом, а также уметь противостоять быстро меняющейся и сложной среде.

В то время как «задняя часть дома» также включает должности, не связанные с кухней, такие как офисный персонал (например, бухгалтеры / бухгалтеры), обслуживающий персонал и вы, владелец ресторана, здесь мы сосредоточимся на ролях, связанных с кухней, которые вам понадобятся. укомплектуйте личным составом свои внутренние операции.

Шеф-повар / менеджер кухни

  • Заказы производим
  • Создает специальные и другие меню
  • Нанимает, увольняет, управляет и составляет график кухонного персонала
  • Требуется многолетний опыт повара и менеджера

Су шеф

  • Помощник шеф-повара и заместитель
  • Кухня универсального типа
  • Заменяет шеф-повара и для линейных поваров, если занят
  • Должен быть организованным и опытным поваром
  • Должен хорошо работать с вашим шеф-поваром
  • В маленьких ресторанах часто нет су-шеф-повара

Повар-повар

  • У вас может быть от двух до восьми поваров (в зависимости от размера ресторана)
  • Ответственный за другое место на кухне
  • Может варьироваться от опытного, среднего и начального уровня

Посудомоечная машина

  • Моет посуду
  • Моет полы
  • Убирает туалеты
  • Выполняет небольшие работы по техобслуживанию
  • Начальная должность

Примечание: в зависимости от концепции вашего ресторана у вас могут быть другие специальные роли, такие как сомелье, мясник, кондитер и другие.

На что обращать внимание в ресторанах

Укомплектовать новый ресторан персоналом — значит начинать с нуля. Вам нужно будет усердно подбирать лучшую команду, поскольку они будут определять, станет ли ваше видение реальностью.

Вам нужны люди, которые привержены вашему видению, целям и ценностям. Отличные сотрудники ресторана обладают некоторыми общими характеристиками, благодаря которым они хорошо вписываются в культуру отрасли. Можно научить навыкам, но нельзя научить врожденным ценностям; Вот на что следует обращать внимание при найме персонала для своего ресторана.

Пятерка лучших характеристик

  • Совместное
  • Профессиональный
  • Гостеприимный
  • Коммуникативный
  • Аутентичный

Вспомогательные характеристики

  • Пунктуально
  • скромный
  • Положительный настрой
  • Целостность
  • Выходит за рамки
  • Многозадачность
  • Работяга
  • Сообразительный

Наем персонала ресторана

Итак, вы знаете, на какие должности вам нужно нанять, вы знаете, какого типа человек вам нужен — как теперь их найти? При найме персонала в ресторане есть несколько мест, на которые стоит обратить внимание, и вы, вероятно, захотите исчерпать их все.Вот где искать своих людей.

Реферал

Лучший способ нанять персонал ресторана по-прежнему — по направлению.

Для найма рекомендованного кандидата требуется значительно меньше времени — 29 дней — по сравнению с любым другим, а также они демонстрируют более высокую удовлетворенность работой и остаются в компании в течение более длительного периода времени.

Так что подключитесь к своей сети, когда начинаете искать сотрудников. Скорее всего, если вы попросите кого-то, с кем действительно общаетесь, направить вас к тому, кто ему нравится, вам будет легче найти того, кто соответствует вашей культуре.

Сайты вакансий

Сайты по вакансиям для ресторанного бизнеса охватывают множество людей, которые активно ищут новую работу. Некоторые из лучших сайтов по поиску работы для ресторанов:

Сайт

Возможно, ваш веб-сайт еще не настроен, но когда вы это сделаете, включите раздел карьеры и рекламируйте там свои вакансии. Если кто-то просматривает ваш веб-сайт в поисках работы, они не просто ищут работу — они искали вас и ищут работу в вашем заведении.

Охота за головами

Для руководящих должностей, таких как повара и менеджеры, вам может потребоваться определенный набор навыков. Охотники за головами не стреляют в рыбу из ведра: они ищут для вас идеальных кандидатов. Работа с хедхантером ускорит процесс найма и отсеет менее квалифицированных кандидатов.

Социальные сети

Если вы настроили свои учетные записи в социальных сетях, опубликуйте, на какие должности вы нанимаете и какие люди подходят для вашего ресторана.Платформы социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, имеют функции обмена, которые позволяют людям передавать информацию с большой скоростью, поэтому вы можете столкнуться с несколькими рефералами в социальных сетях.

Хотя LinkedIn может быть более известен тем, что находит сотрудников для корпоративного мира, вы можете сделать несколько криков на платформе, чтобы узнать, не укусит ли кто-нибудь.

И если у вас есть бюджет, вложите немного денег в рекламу в социальных сетях, специально предназначенную для найма. Подробнее о рекламе в социальных сетях читайте в «Ресторанном маркетинге 101: цифровой и традиционный».

Хотите знать, как составлять объявления о вакансиях? Подробнее о должностных инструкциях и обязанностях

Ресторан Вопросы для интервью

Положитесь здесь на свои навыки работы с людьми и долгосрочное видение. Представьте, как вы хотите, чтобы ваш ресторан выглядел и чувствовал себя, и настройте вопросы, которые помогут вам ответить, является ли этот человек потенциально вашим новым товарищем по команде.

Вот несколько вопросов, которые можно задать во время собеседований на различные должности в ресторане, в том числе некоторые общие вопросы для служебного и служебного персонала с некоторыми конкретными вопросами для официантов, поваров, барменов и менеджеров.

Вопросы для собеседований с персоналом

  • Каковы ваши впечатления от ресторана?
  • Что вам нравится в работе в ресторане?
  • Расскажите о своей способности работать под давлением.
  • Почему вы хотите здесь работать?
  • Расскажи мне о себе.
  • Какое ваше любимое блюдо и почему?
  • Что вам нравится в работе в команде?
  • В чем ваша самая большая сила?
  • Почему мы должны нанять вас?

Вопросы для собеседования с внутренним персоналом

  • Какое у вас формальное образование и опыт?
  • Что бы вы сделали, если бы вы готовили, но у вас не было всех ингредиентов, необходимых для приготовления определенного блюда?
  • Что вы делаете, чтобы переключение передач происходило плавно?
  • В вашем предыдущем ресторане, как бы вы помогли товарищам по команде в самое загруженное время?
  • Как бы вы поступили с негативным отзывом покупателя о еде?
  • Опишите случай, когда вы изо всех сил старались угодить покупателю.
  • Опишите случай, когда вы помогли товарищу по команде завершить работу вовремя.
  • Опишите случай, когда вы не согласились со своим руководителем. Как вы справиться с этим?

Вопросы для интервью с сервером

  • Опишите случай, когда вы изо всех сил старались угодить покупателю.
  • Что вас раздражает в покупателях? А как насчет ваших коллег?
  • Вы устраиваете званый обед. Расскажи мне об этом.

Вопросы для собеседования с барменом

  • Как бы вы кого-то отрезали?
  • Кто-то заказывает сухой мартини.Что это значит?
  • Как украсить Манхэттен?
  • Что вас раздражает в покупателях? А как насчет ваших коллег?

Вопросы для собеседования с поваром

  • Почему вы решили стать шеф-поваром? А какие еще должности на кухне вы занимали?
  • Вы ходили в кулинарную школу и какие у вас дипломы?
  • Какой у вас стиль управления как у менеджера? Какой стиль управления вы предпочитаете, когда вас курируют?
  • Сколько сотрудников у вас подотчетны? Какой опыт и уровень квалификации у сотрудников, которыми вы руководили?

Вопросы для собеседования с менеджером

  • Как вы обеспечиваете точные, подробные и актуальные отчеты о доходах, отчеты о запасах и отчеты о заработной плате?
  • Как бы вы описали свои навыки и стратегии контроля затрат? Приведите примеры действий, которые вы предприняли для экономии затрат или увеличения доходов.
  • Опишите случай, когда вы разрешили конфликт с гостем, сотрудником или руководителем на работе. Что вы предприняли для решения проблемы?
  • Опишите время, когда вы кого-то наставляли. С чего они начали и где они сейчас?

Как удержать лучших сотрудников

Сохранение персонала — одна из лучших долгосрочных стратегий минимизации затрат на рабочую силу. Инвестирование в ваш персонал может сэкономить более значительные затраты на обучение нового персонала в будущем — лучше вкладывать меньше средств в развитие навыков вашего звездного персонала и признание их, когда они делают отличную работу.

Индустрия ресторанов печально известна своей высокой текучестью кадров, но это не значит, что вы не можете противостоять тенденции с помощью отличной стратегии удержания персонала. Таким образом, возникает вопрос: если у вас есть персонал, как вы заставить их остаться?

Вот несколько способов повысить удержание, уменьшить выгорание и повысить уровень счастья вашей команды.

Хорошая заработная плата и честный график

Независимо от того, какую ресторанную культуру вы создаете, две вещи заставят сотрудников остаться: оплата и планирование.

Каждый должен платить по счетам, и у каждого есть жизнь за пределами кладовой. Разработайте политику справедливых чаевых и стандарты заработной платы для всех штатных и служебных сотрудников. Поскольку в ресторанной индустрии не используются традиционные методы заработной платы или рабочая неделя с девяти до пяти, менеджеры ресторанов должны быть особенно внимательны к составлению справедливого графика и оплаты.

Например, у вас когда-нибудь были планы встретиться с другом, но они отказались от него в последнюю минуту, потому что его вызвали на работу?

Эта ситуация в сфере услуг процветает.Во многих штатах США вводятся законы о «справедливом графике», согласно которым менеджеры должны уведомлять своих сотрудников как минимум за две недели о смене и о дополнительной оплате за выход на работу в последнюю минуту.

В зависимости от того, в каком штате или провинции вы находитесь, вам также необходимо соблюдать различные правила минимальной заработной платы. Если минимальная заработная плата в вашем штате или провинции выше, чем федеральная заработная плата, вам необходимо будет соблюдать правила вашего штата о минимальной заработной плате.

В некоторых штатах и ​​провинциях минимальная заработная плата для людей, работающих в сфере услуг, ниже, поскольку чаевые считаются частью заработной платы; убедитесь, что чаевые действительно соответствуют минимальным обязательствам по обеспечению того, чтобы сотрудники жили на справедливый эквивалент минимальной заработной платы.

Выходные

Работники ресторанов ценят выходные подряд, иногда выходные и некоторые праздники.

Отсутствие надлежащего баланса между работой и личной жизнью может привести к негативным проблемам с физическим и психическим здоровьем. Мы знаем, что 38% сотрудников действительно пропустили важные жизненные события, такие как дни рождения и юбилеи. Двойное бремя работы и жизненных обязанностей приводит к резкому снижению уровня здоровья и энергии.

Просмотрите дневной и недельный лимит часов, который сотрудник может работать в вашем штате или провинции.В некоторых местах максимальное количество часов, которое сотрудник может работать в неделю, составляет 48 часов или восемь часов в день, если нет письменного соглашения. Правила также могут зависеть от возраста, при этом молодые работники (в возрасте от 15 до 18 лет) работают в более низких пределах, чтобы обеспечить больше ежедневного и еженедельного отдыха.

Продуктивность вашего ресторана зависит от счастья сотрудников — а для того, чтобы они оставались счастливыми и уравновешенными, им потребуется достаточно свободного времени.

Есть несколько дополнительных подходов, которые вы можете использовать для достижения баланса между работой и личной жизнью, в том числе:

  • Руководители должны поддерживать структурную последовательность
  • Разрешить неоплачиваемый отпуск для жизненных событий
  • Обратиться за советом к сотрудникам
  • Поощряйте отпуск

Повышение квалификации

Знаете ли вы, что 40% сотрудников, получивших плохую профессиональную подготовку, покидают свои должности в течение первого года? При приеме на работу новых сотрудников профессиональное развитие должно быть приоритетом.Обучение персонала увеличивает удержание и способствует развитию приверженности.

Когда вы инвестируете в профессиональное развитие своих сотрудников, вы показываете им, что инвестируете в их будущее. В качестве бонуса по возвращении вы получите более квалифицированного, образованного и новаторского работника.

Изучите эти онлайн-курсы повышения квалификации, специально предназначенные для индустрии гостеприимства.

Не забудьте отточить существующие навыки, например, обучить своих сотрудников работе с POS и любыми новыми функциями.Когда вы создаете культуру, ориентированную на постоянное изучение нового, вы создаете более уверенный в себе персонал.

Поощрения и награды

Независимо от того, как вы это сделаете, вознаграждение сотрудников сохранит их дольше.

Поощрения и вознаграждения естественным образом привлекают сотрудников и повышают производительность, а это означает, что вознаграждения получают не только они, но и вы.

Успешные поощрения, которые вы можете попробовать:

  • Отслеживание посещаемости с денежным вознаграждением для людей, у которых один звонок или отсутствие звонка или отсутствие
  • Предлагайте индивидуальные бонусы, отслеживая прогресс и улучшения или награждая за отличную работу
  • Предложить всем бесплатный обед для персонала
  • На основании результатов определите лучших исполнителей и вознаграждайте их выбором работать в льготных отделах, в льготные смены или передать их более прибыльным крупным партиям.
  • Система «Сотрудник месяца» для поощрения высокоэффективных сотрудников и мотивации других

Не бойтесь геймифицировать процесс.Вы можете использовать свои POS-отчеты, создавать команды, которые соревнуются друг с другом, и даже позволить сотрудникам выбирать свои смены, если вы используете приложение для планирования.

Высокая вовлеченность сотрудников означает, что ваша команда больше инвестирует в ваш ресторан, свою работу и свою работу, что, в свою очередь, приносит пользу работодателям. Дополнительные дни отпуска, предоплаченные карты Visa и путешествия — все это отличные стимулы для повышения лояльности и благоприятной рабочей атмосферы.

Вернисаж Прием на работу

Доказано, что правильная адаптация к работе повышает производительность, снижает текучесть кадров и увеличивает удержание.Поступление в новый ресторан будет более структурированным и интенсивным для ваших первых сотрудников, так как при открытии ресторана нужно учитывать гораздо больше, чем уже созданный.

В этом разделе мы рассмотрим адаптацию в день открытия, но как только вы откроетесь, вам также понадобится руководство для сотрудников, чтобы настроить сотрудников на одинаковый уровень успеха во всех сферах.

Вот как подготовить и обучить персонал к премьере.

Начните разрабатывать программу адаптации заранее.

Не за несколько дней или недель до открытия вашего ресторана, а за несколько месяцев до набора персонала. Создайте программу адаптации, охватывающую следующие приоритеты:

График тренировок

Продолжительность обучения зависит от качества обучения, необходимого для достижения желаемого уровня знаний. Подумайте, что вам нужно, чтобы ваша команда знала, что является уникальным для вашего ресторана. Создайте программу тренировок, полностью адаптированную к вашей концепции. Это ваша возможность стандартизировать совершенство и убедиться, что все находятся на одной волне.

Программа обучения

  • Изучите справочник сотрудника
  • Представьте команду руководителей, позволяющую шеф-повару, менеджеру и владельцу установить связь с новой командой
  • Представьте все продукты, такие как пункты меню, вино, коктейли, кофе и т. Д.
  • Подробно объясните свои стандарты обслуживания
  • Включите специальный график обучения кухонного персонала для демонстрации стандартов
  • Включите специальный график обучения для фронт-оф-персонала, чтобы продемонстрировать стандарты
  • Обучение POS-терминалам

Раздаточные материалы

Показатели эффективности

  • Создавайте индивидуальные показатели производительности для различных ролей (повар, официанты, бармены и т. Д.))
  • Создание стандартизированных и градуированных показателей, таких как викторины и устное тестирование, для повышения ответственности и оценки эффективности каждого нового сотрудника.

Практика, практика, практика.

Когда вы приближаетесь к дню открытия и ваши операции технически готовы к работе, проведите генеральные репетиции с персоналом с помощью предварительных мероприятий, всплывающих окон или мягкого запуска с друзьями и семьей, которые могут просмотреть и предложить конструктивный отзыв.

Вот еще несколько советов по успешной адаптации новых сотрудников.

Количество работающих в ресторанах по типам ресторанов

Каждому ресторану потребуется разное количество персонала для работы в зависимости от меню, рассадки и типа ресторана.

Хотя вы, вероятно, захотите обсудить свои кадровые потребности с консультантом по ресторану, чтобы определить рекомендуемую частоту и потребность в услугах вспомогательного персонала, мы разбили количество сотрудников, которые потребуются для некоторых общих концепций, с разбивкой по сторонам ( т. е. обслуживающий персонал) и служебный персонал (т.е. кухонная утварь).

Ресторан быстрого обслуживания

  • Фронт-оф-хаус: 1 обслуживающий персонал на каждые 12 столов + 1 кассир
  • Подсобка: 4 кухонных работника на каждые 50 клиентов в час

Семейный ресторан

  • Фронт-оф-хаус: 1 обслуживающий персонал на каждые 5–6 столов + 1 ведущий
  • Подсобка: 4 кухонных работника на каждые 50–60 клиентов в час

Ресторан высокой кухни с баром

  • Фасад: 1 обслуживающий персонал на каждые 4 стола + 1 хозяин + 1 бармен на 30-40 гостей
  • Подразделение: 6 кухонных работников на каждые 50-60 клиентов в час

Персонал может варьироваться до 20% в зависимости от местоположения, типа посетителей и меню.Мы рекомендуем укомплектовать штат в самом начале, особенно для вашего открытия.

Требования к найму

Перед тем, как начать процесс приема на работу, вам необходимо знать свои юридические обязательства и обязанности как работодателя. Вот что вам нужно знать о процессе приема на работу в зависимости от вашей страны, штата и провинции.

США

Получите федеральный идентификационный номер работодателя (EIN) вашего сотрудника в налоговой службе (IRS).Вам нужно будет предоставить свой EIN, чтобы идентифицировать вашу компанию в IRS и штате Нью-Йорк. Чтобы получить EIN, вы можете:

Нью-Йорк

После получения EIN вы должны зарегистрироваться в штате Нью-Йорк. Вы можете зарегистрироваться по:

  • Подача заявки через New York Business Express онлайн
  • Позвонив в Департамент труда по телефону 1-888-899-8810 или 518-457-4179

Вы должны предоставить информацию о своих сотрудниках в течение 20 дней с даты приема на работу.Для получения дополнительной информации см .:

Как работодатель в штате Нью-Йорк, обратитесь в Департамент налогообложения и финансов, чтобы определить налоги и дополнительные обязанности, которые вы несете как работодатель.

Чикаго

После того, как вы получите свой EIN, вы должны зарегистрироваться онлайн в Департаменте занятости штата Иллинойс.

Как работодатель в Иллинойсе, проверьте Департамент безопасности занятости штата Иллинойс, чтобы определить налоги и дополнительные обязанности, которые вы несете как работодатель.

Канада

Получите федеральный номер социального страхования (SIN) вашего сотрудника и заполненную форму TD1, Personal Tax Credits Return.

Если вы не можете получить SIN или форму TD1 своего сотрудника до того, как он начнет работать на вас, вы все равно обязаны начать расчет и удержание удержаний из заработной платы. Также сотрудник несет ответственность за предоставление своего SIN в течение трех дней с даты начала работы.

В Онтарио просмотрите Canada Business Ontario, чтобы определить налоги и дополнительные правила найма, которые вы должны соблюдать как работодатель. .

Заключение

Персонал — самая большая проблема для новых владельцев ресторанов, потому что персонал — это то, как они представляют свою концепцию миру. Вам нужна команда исключительных специалистов по гостеприимству, чтобы обеспечить успех вашего ресторана. Потратьте приличное количество времени на поиск нужных людей, которые позаботятся о вашем бизнесе, и будьте здесь настолько разборчивы, насколько хотите. У ваших сотрудников есть возможность делать или разрушать ваш бизнес, поэтому вы должны быть уверены, что все делаете правильно.

.

Шаблон предложения услуг по найму персонала

Если вы предлагаете кадровые услуги, то этот шаблон для вас. Не стесняйтесь использовать его как есть или изменить макет, тему и шрифт в соответствии со своими потребностями. Для начала замените логотип на этой странице на свой собственный!

Уважаемый [Customer.FirstName],

Благодарим вас за интерес к сохранению [Sender.Company] в качестве поставщика услуг по найму персонала! Я очень рад работать с вами, чтобы удовлетворить ваши кадровые потребности. Как вам хорошо известно, чрезвычайно важно поддерживать растущую компанию, укомплектованную нужными сотрудниками.Я хочу, чтобы вы знали, что я лично стремлюсь удовлетворить ваши потребности.

Этот документ представляет собой предложение по услугам по найму персонала на основе нашего предыдущего разговора. В нем вы найдете информацию о [Sender.Company], наших услугах и наших ценах на услуги по найму персонала.

Я призываю вас найти время, чтобы изучить это предложение и обсудить его внутри компании. Если вы согласны с объемом работ и ценами и готовы приступить к работе, просто подпишите это предложение в электронном виде, и мы сразу же приступим к работе!

С уважением,

[Отправитель.Имя] [Имя отправителя]

О компании [Sender.Company]

Если вы предлагаете кадровые услуги, то этот шаблон для вас. Не стесняйтесь использовать его как есть или изменить макет, тему и шрифт в соответствии со своими потребностями. Для начала замените логотип на этой странице на свой собственный!

[Sender.Company] — это агентство по трудоустройству с полным спектром услуг, специализирующееся на удовлетворении кадровых потребностей компаний в отрасли [Customer.Industry]. Мы старательно набираем, проверяем и обрабатываем сотрудников для нескольких местных компаний, а также предоставляем временных, временных и постоянных сотрудников в зависимости от потребностей клиентов.

Мы помогаем нашим клиентам сосредоточиться на своем бизнесе, предоставляя услуги по подбору персонала под ключ. Мы берем на себя всю работу, связанную с поиском и проверкой кандидатов для ваших вакансий, и даже ведем расчет заработной платы временных и временных сотрудников. Клиенты [Sender.Company] знают, что их позиции будут заполнены высококвалифицированными сотрудниками, и что душевное спокойствие позволяет им сосредоточиться на работе.

Наши услуги

Временные кадры

Временное укомплектование персоналом — отличное решение для тех компаний, которым нужна гибкая рабочая сила.Если ваша деятельность носит сезонный характер или вы регулярно беретесь за краткосрочные проекты, временный персонал может позволить вам работать с максимальной эффективностью независимо от вашей рабочей нагрузки. Мы ведем обширный список потенциальных временных сотрудников, которые проходят предварительную проверку и готовы приступить к работе в короткие сроки. Это позволяет вам увеличивать количество сотрудников, когда это необходимо, без лишних затрат на персонал, когда дела замедляются.

Темп до найма

Многие работодатели потратили десятки часов на отбор, собеседование и обучение нового сотрудника только для того, чтобы обнаружить, что он не подходит для компании после приема на работу.Это может привести к проблемам во всей компании, например, к снижению производительности и снижению морального духа. Услуги [Sender.Company] временного найма позволяют избежать хлопот, связанных с поиском и проверкой кандидата, а также дают вам испытательный срок, чтобы вы могли быть уверены, что новый сотрудник подходит для вашей команды. . В течение этого испытательного срока [Sender.Company] ведет расчет заработной платы за вас, так что вам нужно выполнить внутренние процедуры адаптации только тогда, когда вы уверены, что нашли идеальный вариант.

Постоянное место жительства

Когда у вас есть вакансия на критически важной должности, важно как можно быстрее найти нужного человека. Когда вы отвечаете за ведение всего своего бизнеса, бывает сложно найти подходящего человека, а быстрое решение может привести к неправильному найму. [Sender.Company] всегда ищет выдающихся кандидатов для продаж, администрирования, управления и технических областей. Когда вам нужно заполнить важную вакансию, мы можем немедленно назначить собеседование с кандидатами, которых мы лично проверили и выбрали в соответствии с вашими требованиями.Это позволяет полностью укомплектовать компанию персоналом, чтобы вы могли сосредоточиться на своем бизнесе.

Таблица пошлин

В [Sender.Company] мы гордимся своей простой для понимания и разумной оплатой. В то время как другие компании значительно завышают ваши расходы на персонал или сбивают вас с толку множеством сборов, мы взимаем простую ставку за каждую из наших услуг.

Этот раздел написан на основе того, как большинство кадровых компаний взимают плату за свои услуги, но вы можете бесконечно настраивать его, чтобы представить, как вы работаете.Измените таблицу, добавьте больше таблиц или удалите ее полностью! PandaDoc отличается гибкостью, поэтому вы можете создать документ, уникальный для вашей компании.

Временные сотрудники

Счета за временных сотрудников выставляются по простой почасовой ставке в зависимости от должности.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *